Rsc puede enfocarse a mejorar: a) la calidad de vida laboral; b) el medio ambiente; c) la comunidad donde está instalada la empresa; d) el marketing para desarrollar una comercialización responsable; e) la ética empresarial”… (De Wikipedia, la enciclopedia libre) Triple Botton line






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Principio cuatro
Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.
Trabajo forzoso o realizado bajo coacción
El trabajo forzoso o realizado mediante coacción es cualquier tipo de trabajo o servicio que se obtiene de una persona mediante amenaza o castigo y para el cual dicha persona no se ha ofrecido voluntariamente a realizarlo. Ni el salario ni cualquier otro tipo de compensación ofrecida a un trabajador indican necesariamente que el trabajo no esté siendo realizado de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo debe ser ofrecido libremente y los empleados deben tener libertad para marcharse siguiendo las reglas que se hayan establecido.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar recursos humanos para el mercado de trabajo moderno e impide desarrollar los conocimientos y preparar a los niños para el mercado laboral del futuro. Las consecuencias debilitantes que produce el trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como en la economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social genera inseguridad en las inversiones.
Al retardar el desarrollo adecuado de los recursos humanos, el trabajo forzoso reduce el nivel de productividad y ralentiza el crecimiento económico de la sociedad en su conjunto. La disminución de ingresos debida a la pérdida de puestos de trabajo habituales o de actividades generadoras de ingresos reduce los ingresos vitales de familias enteras y además, acarrea la pérdida de alimento, refugio y servicios sanitarios.
A pesar de que las empresas que funcionan de forma legal normalmente no recurren a este tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede venir a través de empresas subcontratadas y proveedores. Por ello, los responsables de las empresas deben conocer todas las formas y causas por las que se produce el trabajo forzoso, así como las modalidades que adopta en cada sector industrial. El trabajo forzoso y realizado bajo coacción puede adoptar las siguientes modalidades:
• Esclavismo

• Trabajo obligado para devolución de deudas; una práctica antigua pero aún vigente en algunos países en los que tanto adultos como niños se ven obligados a trabajar en condiciones esclavistas para devolver deudas contraídas por sus padres o familiares.

• Trabajo infantil en condiciones particularmente abusivas en las que los niños no tienen elección sobre el trabajo.

• El trabajo o la prestación de servicios por parte de presos si son contratados y puestos a disposición de individuos particulares, empresas o asociaciones de forma involuntaria y sin supervisión de autoridades públicas.

• Trabajo obligado por las autoridades para impulsar el desarrollo, por ejemplo: trabajo en la construcción, agricultura y otras obras públicas.

• Trabajo obligado como castigo por haber expresado opiniones o puntos de vista ideológicamente contrarios al sistema político, social o económico imperante, y

• Prácticas cercanas a la explotación como la obligación de trabajar más horas de las legales o la retención de depósitos (financieros o documentos personales) a cambio de empleo.
Estrategias para las empresas
Las organizaciones deben determinar si el trabajo forzoso constituye un problema dentro de su sector de negocios. Es importante mencionar que, aunque en los países en desarrollo se detectan los casos más flagrantes, el trabajo forzoso está también presente en los países desarrollados y como tal, debe considerarse un problema de alcance global.
En general, es necesaria una toma de decisiones conjunta entre la empresa y la comunidad para garantizar la erradicación de este tipo de prácticas.
En el centro de trabajo
• Ofrecer a todos los empleados contratos de trabajo en los que se establezcan cláusulas y condiciones para la prestación de servicios, se explicite la naturaleza voluntaria del empleo, la libertad de rescisión del contrato (amparada por procedimientos legales) y cualquier tipo de penalización que conlleve la resolución del contrato por cualquiera de las partes.

• En la planificación y dirección de centros de trabajo asegurarse de que no se contratan trabajadores que tengan deudas o que de cualquier otro modo puedan acceder de manera forzosa al trabajo y, en caso de que se les haya contratado, realizar las gestiones necesarias para apartarles del empleo y proporcionarles alternativas viables dentro de su comunidad.

• Instituir prácticas y procedimientos que prohíban que los trabajadores depositen activos financieros en la propia empresa.

• Si se contrata a reclusos para que trabajen fuera de la prisión, garantizar que las cláusulas y condiciones de trabajo sean similares a las del libre empleo en el sector de que se trate y de que los presos hayan dado su consentimiento expreso para trabajar en una empresa privada.

• Garantizar que en ninguna de las fases de las inversiones a gran escala en las que participe una empresa se produce trabajo forzoso.
En la comunidad donde se desarrolla la actividad
• Ayudar a desarrollar unas directrices generales de actuación por sectores industriales y para empresas pequeñas o medianas en las que se sabe que es habitual el trabajo forzoso para devolución de deudas u otro tipo de prácticas similares.

• Apoyar y ayudar a diseñar programas educativos, desarrollar la orientación de la formación profesional así como prestar ayuda a niños que hayan sido apartados de situaciones de trabajo forzoso.

• Ayudar a desarrollar técnicas alternativas de formación y actividades generadoras de ingresos como los programas de financiación mediante micro créditos destinados a adultos apartados de la actividad laboral por motivo de prácticas de trabajo forzoso.

• Fomentar el desarrollo de programas complementarios de salud y nutrición destinados a trabajadores apartados del trabajo forzoso y peligroso y facilitar servicios sanitarios destinados a aquéllos que se hayan visto afectados por enfermedades laborales y malnutrición como resultado de su trabajo realizado de forma no voluntaria.
Principio Cinco
Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
Trabajo infantil
El trabajo infantil se ha producido prácticamente sin excepción en todos los países del mundo en alguna de las diferentes etapas de su historia o desarrollo. En muchos países en desarrollo constituye aún un grave problema, a pesar de que también existe (de forma menos visible) en los países desarrollados e industrializados donde por ejemplo se produce en comunidades de inmigrantes.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar buenos recursos humanos para el mercado de trabajo moderno, para desarrollar los conocimientos y preparar a los niños para el mercado laboral del futuro. Las consecuencias debilitantes que produce el trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como en la economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social pone en peligro las inversiones.
El trabajo infantil priva a los niños de su infancia y de su dignidad. Muchos de los niños trabajan largas jornadas sin ser retribuidos o a cambio de salarios mínimos, a menudo en condiciones que ponen en peligro su salud y su desarrollo físico y mental. Se les priva de una educación y pueden llegar a ser separados de sus familias. Estos niños no completan el ciclo de educación primaria y tienen más posibilidades de ser analfabetos y no llegar a adquirir nunca los conocimientos necesarios para conseguir un empleo y contribuir así al desarrollo de la economía moderna. Esto ayuda a crear trabajadores sin formación, no cualificados y pone en peligro el desarrollo de los conocimientos de la fuerza laboral.
El trabajo infantil se produce a causa de las presiones que ejerce la pobreza y el desarrollo insuficiente, pero también simplemente como resultado de la explotación. Existe tanto en la economía legal como en la ilegal, sin embargo, en este último caso es donde se encuentran las peores formas de explotación infantil.
Los empresarios no deben utilizar mano de obra infantil bajo modalidades socialmente inaceptables que puedan contribuir a que los niños pierdan oportunidades educativas.
Hay que mencionar que el empleo de mano de obra infantil puede dañar seriamente la reputación de una empresa. Esto es especialmente cierto en el caso de empresas transnacionales que disponen de extensas cadenas de suministros y servicios, en las que la explotación económica de los niños, incluso por parte de una empresa asociada al negocio, puede dañar la imagen de la marca y ocasionar fuertes pérdidas y reducción del valor de las acciones.
Definiciones
Las convenciones de la Organización Laboral Internacional recomiendan una edad mínima para la admisión en el empleo que no debe ser inferior a la edad de finalización de la escolaridad obligatoria y en cualquier caso, nunca inferior a los 15 años. En países en los que las facilidades educativas son menores la edad permitida puede ser menor: 14 años y 13 años para “trabajos ligeros”. Por otra parte la edad mínima para realizar trabajo que entraña riesgo es superior a los 18 años.
Países desarrollados Países en desarrollo

Trabajo ligero 13 años Trabajo ligero 12 años

Trabajo normal 15 años Trabajo normal 14 años

Trabajo peligroso 18 años Trabajo peligroso 18 años

Se da prioridad a la erradicación, para todas las personas menores de 18 años, de las peores modalidades de trabajo infantil, incluyendo los trabajos o empleos que entrañan riesgos. Las peores modalidades de trabajo infantil son:
• Cualquier tipo de esclavismo, incluyendo el tráfico de niños, el trabajo obligado para la devolución de deudas, el trabajo forzoso y obligatorio y la utilización de niños en conflictos armados.

• El empleo de niños para la prostitución infantil, para la producción de pornografía o para propósitos pornográficos.

• El empleo u ofrecimiento de niños para actividades ilegales, en particular la fabricación y el tráfico de drogas y

• El trabajo infantil que atente contra la salud, la seguridad o la integridad moral de los niños debido a su naturaleza o a las circunstancias en las que se desarrolle.
¿Qué medidas concretas pueden adoptar las empresas?
En el trabajo
• Hacer cumplir las recomendaciones sobre edades mínimas de la legislación laboral a nivel nacional y, cuando la ley nacional resulte insuficiente, tener en cuenta la normativa internacional al respecto.

• Utilizar mecanismos adecuados y fiables para la verificación de la edad en los procesos de contratación.

• Cuando haya niños de edad inferior a la recomendada empleados en los centros de trabajo adoptar medidas para que sean apartados del mismo a la vez que se les proporcionan alternativas viables destinadas tanto a las familias como a los propios niños.

• Presionar a los subcontratistas, proveedores y otros aliados empresariales para que combatan el trabajo infantil.

• Desarrollar y poner en práctica mecanismos para detectar el trabajo infantil.

• Garantizar empleo y salarios dignos a todos los adultos trabajadores de forma que no deban enviar a sus hijos a trabajar.

En la comunidad
• Ayudar en el desarrollo de directrices destinadas a asociaciones del sector industrial y a empresas pequeñas y medianas.

• Apoyar y ayudar a diseñar programas educativos, de orientación profesional y ayuda para los niños trabajadores y contribuir a mejorar la formación de los padres de los niños trabajadores.

• Crear programas complementarios de sanidad y nutrición para niños que hayan sido apartados de las ocupaciones laborales de riesgo y facilitar ayuda médica para curar a los niños aquejados de enfermedades ocupacionales y de malnutrición.

• Ayudar a dar a conocer los problemas del trabajo infantil y movilizar a los sectores empresariales y a la sociedad en general para tomar medidas contra el trabajo infantil.
Principio Seis
Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.
Discriminación
La definición de discriminación en el empleo y la ocupación es “cualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo o de ocupación” realizada por razón de “raza, color, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad de origen o extracción social”. La discriminación puede basarse también en una discapacidad física o mental. Obviamente las distinciones realizadas estrictamente en función de las exigencias inherentes al trabajo no se consideran discriminatorias.
La no discriminación supone simplemente que la selección de los empleados se realiza en función de su capacidad para realizar el trabajo en cuestión y que no existe distinción, exclusión o preferencias basadas en otras cuestiones. A los empleados que sufren discriminación en el trabajo se les niegan oportunidades y se vulneran sus derechos humanos fundamentales. Esto afecta al sujeto particular y ejerce un impacto negativo que afecta a la gran contribución que estos trabajadores pueden hacer a la sociedad.
Discriminación - Directa e indirecta
La discriminación puede producirse de variadas maneras, tanto en el momento de acceder al empleo como en el propio tratamiento dispensado a los empleados una vez incorporados a sus puestos.
Puede ser directa, cuando las leyes, normas o prácticas citan explícitamente una razón como el sexo o la raza para denegar igualdad de oportunidades. Lo más común es que la discriminación se realice de forma indirecta y que surja cuando las reglas o prácticas tienen apariencia de realizarse con neutralidad cuando, de hecho, conduce a exclusión. Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y en las prácticas y si no se combate puede llegar a perpetuarse en las organizaciones. La discriminación también puede tener raíces culturales que demanden un acercamiento individual más específico.

Estrategias para las empresas
Desde el punto de vista de una empresa la discriminación no tiene ningún sentido. La ausencia de un clima de tolerancia produce pérdidas de oportunidades para el desarrollo de conocimientos e infraestructuras que fortalecen la competitividad en la economía global. Finalmente, la discriminación aísla al empleado de la esfera de la comunidad y puede dañar la reputación de una empresa y potencialmente reducir sus beneficios y el valor de sus acciones.
Las empresas deben desarrollar y promover una política de igualdad de oportunidades que proponga la cualificación, las aptitudes y la experiencia como los cimientos para la contratación. Cada vez más, los jóvenes graduados y los nuevos empleados juzgan a las empresas en base a su política social y ética en el trabajo. Además se debe promover un trato igualitario en el trabajo, lo que significa que todos los individuos reciban igualdad de trato y oportunidades para desarrollar los conocimientos, las técnicas y las competencias relevantes para su trabajo.
Actuaciones
Las empresas pueden adoptar medidas específicas para abordar la cuestión de la discriminación y eliminarla de los lugares de trabajo. Algunos ejemplos de ello son:
• El establecimiento de políticas y procedimientos en las empresas cuya base para la contratación, asignación de puestos, formación y promoción del personal de todos los niveles sean las cualificaciones, las aptitudes y la experiencia.

• Asignar, a alto nivel directivo, las responsabilidades para la aplicación de las medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo, crear una política transparente aplicable a toda la actividad de la compañía y procedimientos para orientar en las prácticas de contratación para conseguir la igualdad de oportunidades, así como vincular el progreso con el comportamiento deseado en esta área.

• Establecer programas para promover el acceso a la formación, al desarrollo de aptitudes y a las ocupaciones particulares.

• Estudiar caso por caso con el fin de valorar si una distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo y evitar que los requisitos exigidos para determinados puestos presenten sistemáticas desventajas para determinados grupos.

• Mantener actualizados los archivos sobre contratación, formación y promoción que faciliten la transparencia en la igualdad de oportunidades para el empleo y la trayectoria seguida por la organización a este respecto.

• Cuando se detecten casos de discriminación, desarrollar procedimientos de queja para abordar denuncias, gestionar demandas y facilitar recursos a los empleados.

• Dar a conocer las estructuras formales y las cuestiones culturales informales que puedan oponer dificultades para que los empleados presenten quejas.

• Concienciar al personal sobre la discapacidad y acondicionar razonablemente el entorno físico para asegurar la salud y la seguridad de los empleados, clientes y otras visitas con discapacidades.

Fuera del lugar de trabajo las empresas también deben desempeñar su labor en la erradicación de la discriminación, por ejemplo, animando y apoyando los esfuerzos realizados por la comunidad para fomentar un ambiente de tolerancia e igualdad en el acceso a las oportunidades para el desarrollo ocupacional.

En las actividades realizadas en el extranjero, las empresas pueden necesitar adaptarse a las tradiciones culturales propias del país y colaborar con los representantes de los trabajadores y con las autoridades gubernamentales a fin de garantizar el acceso al empleo en igualdad de condiciones a las mujeres y los grupos minoritarios.
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