Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República






descargar 253.19 Kb.
títuloDerecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República
página4/12
fecha de publicación18.06.2016
tamaño253.19 Kb.
tipoDocumentos
ley.exam-10.com > Derecho > Documentos
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

SESIÓN 4



Libertad sindical individual y colectiva.

Libertad sindical individual: Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales.
El objetivo de esta sesión será explicitar los contenidos y presupuestos de la libertad sindical.

1. Libertad sindical individual. Aspecto positivo.

  • Libertad de adhesión a un sindicato.

  • Libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo.

  • Protección de la libertad sindical en materia de empleos.



2. Libertad sindical individual. Aspecto negativo.

  • Libertad de no formar parte de un sindicato.

  • Libertad para desafiliarse de un sindicato.


3. Libertad sindical colectiva.

Lo primero que debemos mencionar es que el sindicato en relación con el Estado debe ser absolutamente independiente ya que el poder público no puede tener injerencia sobre éste. Dicha independencia debe ser asegurada tanto respecto de la constitución del sindicato como en su funcionamiento e incluso al momento de producirse su disolución.

El contenido de la libertad sindical colectiva se manifiesta a través de:

  • Libertad de constitución de los sindicatos;

  • Libertad en la determinación de las personas;

  • Libertad en la determinación de la órbita profesional y territorial del sindicato;

  • Libertad de constitución de federaciones o confederaciones;

  • Libertad en las formalidades requeridas para la constitución de un sindicato o una unión de sindicatos;

  • Libertad de funcionamiento de los sindicatos;

  • Libertad de disolución voluntaria de los sindicatos.



4. Las cláusulas sindicales.

En ocasiones se pactan, en un convenio colectivo, las llamadas cláusulas sindicales o de seguridad sindical. Un ejemplo sería el compromiso patronal de no contratar personas que estén sindicalizadas. En la realidad uruguaya no suelen darse casos de este tipo. Si se diera podría tratarse de una cuestión antagónica de la libertad sindical negativa.

La defensa de la libertad sindical no habilita a soslayar y menoscabar su reverso, que es el derecho a no ejercitar los derechos de sindicalización y de acción gremial. No existen fallos judiciales al respecto.


Bibliografía obligatoria:

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

SESIÓN 5



Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.
Nuestro objetivo es profundizar acerca de las medidas que se han adoptado, tanto a nivel internacional como nacional, con la finalidad de evitar y sancionar el eventual menoscabo de la libertad sindical. Pare ello analizaremos el contenido del Convenio Internacional del trabajo Nº 98 y la normativa nacional vigente en Uruguay destacándose especialmente la Ley Nº 17.940.

Como ya hemos mencionado anteriormente, la libertad sindical posee una dimensión individual y otra colectiva. Respecto a la individual hemos analizado en qué consiste, determinando que la libertad sindical individual puede ser positiva o negativa y por último estudiamos el tema de las cláusulas sindicales. En lo que guarda relación con la libertad sindical colectiva habíamos establecido que las organizaciones sindicales pueden ejercer sus derechos ante: a) el Estado, que se concreta en el derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales e internacionales, el derecho a la autonomía sindical, derecho a la personalidad jurídica, derecho a la pluralidad sindical (la organización más representativa), ejercicio de funciones sindicales: negociación colectiva, huelga, reivindicación y participación; b) los empleadores y sus organizaciones: en particular se analiza aquí el tema del fuero sindical y de las prácticas desleales que se encuentra vinculado al principio de pureza del sindicato; y c) otras organizaciones sindicales: pluralidad sindical y proscripción o limitación de ciertas cláusulas sindicales.

El tema que nos ocupa en esta sesión es precisamente el mencionado en segundo lugar, es decir que la protección de la libertad sindical guarda relación con el ejercicio de derechos sindicales colectivos ante los empleadores y sus organizaciones.

A los efectos de proceder al estudio de la protección de la libertad sindical analizaremos en primer término el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98, y posteriormente la Ley Nº 17.940 y su Decreto reglamentario (66/006) sin perjuicio de algunas otras disposiciones que guardan relación con este tema como ser: el Decreto 186/004 (dispone las sanciones administrativas a aplicar en caso de infracción a las normas que establecen las condiciones ambientales y generales de trabajo). Debe hacerse la precisión de que si bien Uruguay no ratificó los Convenios Internacionales del Trabajo Nº 135 y 158, éstos y las Recomendaciones Nº 143 y 166 adquieren relevancia a los efectos del tratamiento de la protección de dicha libertad.

En lo que respecta al CIT Nº 98 relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva puede decirse que el mismo plasma la protección de la libertad sindical contra los actos de discriminación de los empleadores o sus organizaciones, tendientes a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores con relación a su empleo, prohibiendo las prácticas desleales y estableciendo el llamado fuero sindical.


  • Artículo 2º del CIT N 98 – Prácticas desleales y actos de injerencia.

El primer párrafo de dicha disposición establece que las prácticas desleales son actos de indebida injerencia de las organizaciones patronales sobre las de trabajadores o viceversa. Por su parte, el segundo párrafo contiene una ejemplificación (enumeración no taxativa) de actos de injerencia o prácticas desleales considerando éstas como: aquellas medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores o una organización de empleadores o a sostener económicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. Sobre esta base las legislaciones han establecido como prácticas desleales diversas conductas entre las que se destaca la negativa a negociar colectivamente.

La protección de determinadas cláusulas sindicales funciona también como elemento de protección de los sindicatos de trabajadores ante los empleadores y sus organizaciones. La promoción de cláusulas como las de taller cerrado, taller sindical, mantenimiento de la afiliación, de bolsa sindical, de preferencia pueden constituir un elemento favorable al denominado aspecto colectivo de la libertad sindical. Mientras la proscripción de las cláusulas sindicales funciona como protección del individuo ante el sindicato, la promoción de estas cláusulas puede funcionar como una protección del sindicato ante el empleador y ante el Estado.

Por último debemos decir que el principio de pureza constituye una de las garantías de la libertad sindical colectiva ante el empleador y sus organizaciones. Este principio determina que cada asociación profesional debe aglutinar exclusivamente a trabajadores o empleadores por lo que se excluye la posibilidad de sindicatos mixtos que nuclean a trabajadores y empleadores en una misma asociación.


  • Artículo 1º del CIT Nº 98 - Fuero sindical.

Se habla del fuero sindical para referirse de un modo genérico a la protección de los trabajadores en el ejercicio de la libertad sindical. Puede ser definido como el conjunto de garantías de que gozan todos los trabajadores que desarrollan una actividad sindical, considerados individualmente o en sus organizaciones, estén constituidos o en vías de constitución, con el fin de otorgarles protección contra todo acto de su empleador, del Estado o de sus propios compañeros, que pueda perjudicarlos en su empleo.

Respecto al fuero sindical se plantean tres cuestiones principales: a) el ámbito subjetivo de la protección (sujetos alcanzados por la misma), b) su ámbito objetivo (respecto de que actos opera la protección), y c) el ámbito temporal de aplicación (desde cuando y hasta cuando rige dicha protección).

Vamos a ver que respecto a estos tres ámbitos de aplicación ha operado una evolución ya que en un primer momento se entendió que el fuero sindical protegía únicamente a aquellos trabajadores que revistieran la calidad de dirigente sindical contra el despido y desde la constitución formal del sindicato.


    • Trabajadores alcanzados. El fuero sindical no se reduce al dirigente (ni siquiera al militante) ya que comprende a todos los trabajadores a pesar de que no revistan la calidad de dirigentes sindicales. Se le adjudica tal amplitud que se acepta que su protección alcanza al mero afiliado e incluso a aquel trabajador no afiliado al sindicato pero que realiza algún tipo de actividad gremial (comparece a una asamblea, realiza una pegatina, adhiere a una huelga dispuesta por el sindicato). Sin perjuicio de ello, algunos autores, como Ermida, sostienen que si bien es aplicable a todos los trabajadores sindicalizados puede admitirse un diferente grado de protección respecto a los dirigentes.

De todos modos, debe tenerse presente que el hecho de ser afiliado a un sindicato no es un obstáculo que impida poder prescindir de los servicios de un trabajador. No por el mero hecho de declarar cesante a un trabajador sindicalizado, se estará frente a un abuso del derecho de despedir. La protección del fuero sindical no se traduce en un mecanismo de estabilidad absoluta (especie de inmunidad) para todos los afiliados. La Justicia laboral podrá exigir la demostración de que el egreso esté motivado en una causa laboral.

Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha expresado que: “El principio según el cual un trabajador o un dirigente sindical no debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica necesariamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular inmunidad contra un eventual despido cualquiera sea la causa.” (Pérez del Castillo, 2006, 382).


    • Actos comprendidos en la conducta antisindical. Actos antisindicales son todos aquellos que perjudiquen indebidamente al trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad sindical o a causa de ésta, o que se les niegue injustificadamente las facilidades o prerrogativas necesarias para el normal desarrollo de la acción colectiva. Pueden ser actos antisindicales el despido, el traslado, la postergación en ascensos, la discriminación en el ingreso, el envío discriminatorio al seguro por desempleo.


Ámbito temporal de la protección. Debe tenerse en cuenta que no es necesario que exista un sindicato constituido, alcanza con el ejercicio de una actividad comprendida en el ámbito de la libertad sindical. El despido de un trabajador que realiza actos previos a la constitución de un sindicato es indudablemente antisindical aún cuando la organización formalmente no haya sido constituida. También son habituales las manifestaciones espontáneas de actividad gremial buscando proteger un interés colectivo sin una previa organización.


  • Medidas de protección.

- El despido antisindical es considerado una variante del despido abusivo. En general la forma de reaccionar frente a un despido antisindical es la condena al pago de una indemnización extra, distinta a la tarifada. La jurisprudencia uruguaya resuelve estos casos como hipótesis de despido abusivo y encara el tema como una extralimitación del derecho a despedir que tiene el patrón. El despido como medida de represión de la actividad gremial es un despido abusivo. El despido comúnmente provoca un daño que es la pérdida del empleo que se repara en forma ficta con independencia de la entidad del daño. La Ley establece al efecto una indemnización tarifada. El despido abusivo implica otra clase de daño que es llamado daño moral o extramatrimonial, y de acuerdo al artículo 1321 del Código Civil da lugar a una indemnización que se acumula a la anterior. (Pérez del Castillo, 2006, 385).

- Los modos de proteger o reparar que no sean el despido abusivo no son frecuentes. Uno podría ser la reinstalación. En nuestro derecho recién con la sanción de la Ley Nº 17.940 se adopta dicha solución. Con anterioridad, la reinstalación de los trabajadores despedidos por motivos sindicales era resistida por nuestra jurisprudencia.


  • Ley Nº 17.940.

Dicha norma declaró nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Para subrayar la prohibición, añade que en especial se trata de cualquier acción u omisión que tiene por objeto, según lo establecido en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98:

  1. sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

  2. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

La ley señala que las garantías también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.

Para impedir en la práctica estos actos discriminatorios se acude a dos procedimientos jurisdiccionales con regulación específica tendiente a reinstalar el trabajador despedido o a remover la disposición contraria a la libertad sindical.

Hay un proceso general para los afiliados comunes y uno especial para los dirigentes. En ambos, la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando conjuntamente con su organización sindical. Si la denuncia es contra un dirigente, delegado gremial o fundador de sindicato, el procedimiento a llevar adelante es una acción de amparo, que en general demora entre una semana y diez días. Mientras que el procedimiento normal para el resto de los trabajadores agremiados podrá llevar hasta un año. (Pérez del Castillo, 2006, 387-388).

Serán competentes para intervenir en estas acciones los tribunales que, en su respectiva jurisdicción, entiendan en materia laboral.

En el proceso general la pretensión de reinstalación o de reposición del trabajador despedido o discriminado se tramitará por el proceso común extraordinario. El tribunal dispondrá, si correspondiere, el cese inmediato de los actos discriminatorios cuando a juicio de dicho tribunal los hechos sean notorios.

El segundo proceso o tutela especial procederá en caso de actos discriminatorios contra:

  • los miembros titulares y suplentes de los órganos de dirección de una organización sindical de cualquier nivel;

  • los delegados o representantes de los trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos;

  • los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva;

  • los trabajadores que hubieran realizado actividades conducentes a constituir un sindicato o la sección de un sindicato ya existente, hasta un año después de la constitución de la organización sindical;

  • aquellos a quienes se conceda tutela especial por medio de la negociación colectiva.

En la tutela especial se aplicará el procedimiento y los plazos establecidos para la acción de amparo, con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección.

El trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales.

Corresponderá al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una cause razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. (Pérez del Castillo, 2006, 389).
Reinstalación y salarios caídos. La ley Nº 17.940 establece como mecanismo de protección la efectiva reinstalación del trabajador despedido o discriminado por lo que éste tendrá derecho a percibir los jornales que le hubiere correspondido cobrar durante el período que insuma el proceso de reinstalación.


  • Facilidades y garantías para la actividad sindical.

Licencia sindical. La ley de fuero sindical reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. Para reglamentar el ejercicio de este derecho se reenvía al acuerdo en el Consejo de Salarios respectivo o al convenio colectivo. Si la reglamentación de la licencia sindical proviene de un Consejo de Salarios, deberá ser publicada en el Diario Oficial y en otros diarios o periódicos a juicio del Poder Ejecutivo. Si la reglamentación se realiza mediante convenio colectivo, son las partes las que “deberán adoptar las medidas adecuadas tendientes a su difusión”. (Pérez del Castillo, 2006, 392).



  • Retención de la cuota sindical. Los trabajadores afiliados a una organización sindical tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma previa. El monto de la cuota a descontar será fijado por el sindicato y comunicado, fehacientemente, a la empresa o institución.

La cuota sindical se ubicara, en el orden de prioridades, inmediatamente después de las retenciones solicitadas por el Servicio de Garantía de Alquileres de la Contaduría General de la Nación u otras entidades habilitadas al efecto.
Comunicación sindical. Los representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso. (Pérez del Castillo, 2006, 393).



  • Decreto 66/006 (reglamentario de Ley Nº 17.940).

- Dispone un plazo para que el empleador vierta al sindicato la cuota sindical retenida () cinco días hábiles.

- Modifica el orden de prioridad establecido por la Ley Nº 17.829 incorporando como retención al salario la cuota sindical.

- Establece que los órganos de consulta a los que hace referencia la Ley Nº 17.940 son: el Consejo Superior Tripartito, Consejo Tripartito Rural y la Mesa de negociación bipartita establecida por Decreto 104/005.


  • Decreto 186/004 (sanciones administrativas).

Está previsto que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social controle el cumplimiento de los convenios internacionales de trabajo ratificados por Uruguay y como puede ocurrir si se trata de infracciones a normas nacionales, sancione a los incumplidores con amonestaciones, multas o clausuras. En el caso que se trate de violaciones a los Convenios Nº 87 y 98 referentes a la libertad sindical, la base de cálculo se determinara de acuerdo al número total de trabajadores de la infractora.
Bibliografía obligatoria.

- MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo (coordinador), Protección y promoción de la libertad sindical. Curso sobre la Ley 17.940, Primera edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2006.

- PÉREZ DEL CASTILLO, Santiago, Manual Práctico de normas laborales, Undécima edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2006.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

similar:

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho social facultad de Derecho y Ciencias Sociales De la Universidad...

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho del trabajo y de la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho del trabajo y de la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho del trabajo y seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconUcat derecho colectvo del trabajo y la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconUcat derecho colectvo del trabajo y la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconUcat derecho colectvo del trabajo y la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconSección Jóvenes de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República iconDerecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010 Profesores: Cristian...






© 2015
contactos
ley.exam-10.com