Derecho del trabajo y de la seguridad social I facultad de Derecho Universidad de la República






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SESIÓN 12


Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y héterocomposición. El arbitraje como medio de solución del conflicto.
Nuestro objetivo es analizar las diferencias existentes entre los conflictos individuales y colectivos del trabajo debido a la gran trascendencia que dicha clasificación adquiere en nuestro ordenamiento jurídico. Asimismo, desarrollaremos los medios de prevención y solución de un tipo de conflicto de trabajo: el colectivo.

1. Definición de conflicto de trabajo.

Plá Rodríguez define al conflicto de trabajo como toda contienda derivada de una relación laboral; y partiendo de esta definición distingue entre: a) elementos esenciales y b) elementos no esenciales.

a) Con respecto a los elementos esenciales señala que la expresión: “conflicto de trabajo” exige la precisión de los dos términos que la integran: conflicto y trabajo. La noción de conflicto no presenta mayores dificultades ya que evoca la idea de contienda, de oposición de intereses, de enfrentamiento entre dos partes que efectúan afirmaciones diferentes o tienen pretensiones contrapuestas o incompatibles. El concepto de trabajo está vinculado con la concepción de trabajo aceptada en el Derecho laboral, en cuanto a que no todo trabajo es objeto del Derecho laboral sino sólo el que reúne ciertas características y que por lo tanto, da origen a una relación laboral. Se trata del trabajo libre, oneroso, por cuenta ajena y subordinado.

b) En relación a los elementos no esenciales (aquellos que pueden estar presentes pero no deben ser exigidos) menciona dos: I) que el conflicto sea entre el trabajador y su empleador, y II) que se apliquen normas específicamente laborales. (Plá Rodríguez, 2001, 7-11).
2. Clasificación del conflicto de trabajo.

Si bien puede señalarse que los conflictos de trabajo pueden ser objeto de diversas clasificaciones hay dos de ellas que resultan imprescindibles para abordar luego el tema de la solución de los conflictos.
Podemos distinguir entre: A) Individual y colectivo. Se han expuesto tres criterios como base de esta clasificación: a) criterio subjetivo: tomando en cuenta el número de sujetos que intervienen en el conflicto se ha dicho que si se trata de un reclamante el conflicto es individual y si es más de uno el conflicto es colectivo; b) criterio objetivo: en atención a la norma que se considera el conflicto puede ser: individual, cuando se tome como base el contrato individual de trabajo; o colectivo, cuando se consideren determinadas materias que fueron objeto de regulación de un convenio colectivo; y c) criterio funcional: tomando en consideración el interés perseguido por las partes podemos afirmar que estamos en presencia de un conflicto individual cuando el interés es concreto, es decir, de una o más personas determinadas. Por el contrario, habrá un conflicto colectivo en aquellos casos en que el interés sea abstracto o de categoría, es decir, de todos los que pertenecen a la categoría. (Plá Rodríguez, 2001, 13).

El criterio que ha sido elegido para distinguir el conflicto de trabajo individual del conflicto de trabajo colectivo ha sido este último. En este punto adquiere relevancia mencionar lo dispuesto por el artículo 106 de la Ley Nº 12.803 y el artículo 1º del Decreto-ley Nº 14.188 en cuanto refieren al criterio material de distribución de las competencias estableciendo que los Juzgados Letrados de Primera Instancia del Trabajo entienden en los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo.

De allí la importancia de distinguir entre un conflicto colectivo y otro meramente plurisubjetivo ya que únicamente el segundo será procesable ante la Justicia especializada del Trabajo. Al respecto, cabe señalar que puede haber un conflicto individual aunque sean varios los trabajadores que actúen conjuntamente contra un mismo empleador: en este caso se tratará de un conflicto plurisubjetivo donde no se le pide al Juez la tutela del interés abstracto de categoría sino la tutela del interés concreto de varios individuos. La circunstancia de accionar o reclamar en forma conjunta no tiene por efecto que el conflicto individual devenga colectivo.
B) De derecho o jurídico y de interés o económico. El conflicto de derecho versa sobre la interpretación y aplicación de un derecho nacido y actual no importando que tenga su fuente en la ley, en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Ejemplo: un trabajador que reclama judicialmente el pago del salario adeudado. Por el contrario, el conflicto de interés no versa sobre la aplicación o interpretación de un derecho adquirido (fundado en la ley, el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo) sino sobre una simple reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Ejemplo: la demanda del personal exigiendo la creación de una bolsa de trabajo. (Plá Rodríguez, 2001, 15-16).
3. Posibilidad de combinación de las diversas categorías.

Las dos clasificaciones que hemos expuesto no son excluyentes ni incompatibles entre sí. Durante algún tiempo se pensó que ambas coincidían, es decir, que los conflictos de derecho eran siempre de carácter individual y los conflictos de interés eran siempre de carácter colectivo. Posteriormente, se advirtió que los conflictos colectivos podían ser tanto de derecho como de interés pero había cierta resistencia en cuanto a aceptar que pudiera haber conflictos individuales que no fueran de derecho por lo que la distinción entre conflictos de derecho y de interés se aplicaba únicamente a los conflictos colectivos de trabajo. Actualmente, se admite que ambas clasificaciones son armonizables, es decir, que se pueden combinar entre sí para derivar las cuatro figuras que resultan del entrecruzamiento de criterios.

Si bien es cierto que normalmente los conflictos individuales son de derecho y los colectivos de interés pueden existir las cuatro posibilidades:

  • Conflicto individual de derecho;

  • Conflicto individual de interés;

  • Conflicto colectivo de derecho;

  • Conflicto colectivo de interés. (Plá Rodríguez, 2001, 16-17).


4. Medios de prevención de los conflictos colectivos de trabajo.

Para prevenir los conflictos colectivos de trabajo caben distintos medios. Algunos de ellos se encuentran tan alejados del conflicto que constituyen una política en la que concurren diferentes recursos, ámbitos y soluciones que suponen un esfuerzo continuo en diversos aspectos. Otros medios se expresan en la estructuración de organismos con variadas características y modalidades de actuación. Tanto unos como otros buscan que las diferencias de intereses (que derivan de la realidad laboral) no se conviertan en conflictos sino que se intente a través del acuerdo una fórmula de composición de los diferentes intereses.

Si bien se han señalado diversos medios de prevención de estos conflictos analizaremos tres de ellos:

  • La política de concertación social;

  • El derecho de información;

  • La participación de los trabajadores en la empresa. La participación de los trabajadores puede asumir tres formas: a) participación en las utilidades; b) en la propiedad; y c) en la gestión de la empresa. (Plá Rodríguez, 2001, 21-25).


5. Medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo.

Optamos por desarrollar dos de las grandes clasificaciones que pueden hacerse de los medios de solución de los conflictos colectivos. La primera de ellas, propuesta por Russomano, es aquella que distingue entre medios directos e indirectos. A) Son soluciones o medios directos aquellos en los que solo participan las propias partes sin intervención de ningún tercero. Los medios directos son: a) huelga, b) lock out, y c) negociación colectiva; y B) Los medios indirectos son aquellos en los que participa un tercero, sea junto a las partes o en sustitución de las mismas y éstos son: a) conciliación, b) mediación, y c) arbitraje.

Ermida Uriarte señala que esta clasificación tiene una gran importancia ya que al separar claramente las formas directas de autocomposición o autodefensa, de todas las demás, permite destacar la relevancia que adquieren las soluciones directas de los conflictos colectivos como manifestación de la autonomía colectiva.

La segunda clasificación, que fuera propuesta por Bueno Magano en Brasil y recogida con adaptaciones Por Sarthou en Uruguay es la que distingue tres grandes formas de solución de los conflictos colectivos de trabajo: a) la autotutela o autodefensa, b) la autocomposición, y c) la heterocomposición, las que se diferencian entre sí en función del grado de intervención del consentimiento o voluntad de las partes. a) La autotutela o autodefensa. Existe autotutela o autodefensa cuando la solución del conflicto se produce por la protección que una de las partes hace, por sí misma, de su derecho o interés. Los casos de autotutela son: la huelga y el lock out; b) la autocomposición. Las soluciones de autocomposición se caracterizan, al igual que la autotutela, por la voluntariedad del medio pero difieren de ésta en que suponen la participación de ambas partes ya que son ellas quienes en forma conjunta proveen la solución a la controversia. Se suele mencionar como medios de autocomposición: la negociación colectiva, y la conciliación, la mediación y el arbitraje facultativos o voluntarios; y c) la heterocomposición. Las soluciones de heterocomposición son medios de naturaleza no voluntaria o coactiva en los que la solución es impuesta a las partes por uno o más terceros. Son: la conciliación, la mediación y el arbitraje obligatorios. Algunos autores incluyen dentro de éstos la intervención estatal administrativa y la decisión judicial. (Mantero, 1998, 172-176)
Bibliografía obligatoria.

- MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo, Derecho Sindical, Primera edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.


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