I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II)






descargar 263.97 Kb.
títuloI) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II)
página5/8
fecha de publicación17.06.2016
tamaño263.97 Kb.
tipoDocumentos
ley.exam-10.com > Derecho > Documentos
1   2   3   4   5   6   7   8

La estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que se encuentran en situación de vulnerabilidad.


Es necesario precisar que el derecho al trabajo debe fundamentarse en los principios consagrados en el preámbulo, y en los artículos 1º, 2°, 13, 25 y 53 de la Constitución de 1991. De la lectura sistemática de estos contenidos superiores, se puede concluir que cuando un trabajador por las contingencias derivadas de sus funciones laborales, pase a ser una persona en situación de vulnerabilidad, tiene derecho a que el Estado y los particulares le garanticen la estabilidad laboral reforzada; es decir, que una vez acaecida una circunstancia que le disminuya o limite su capacidad laboral, en lo sensorial, en los físico o en lo sicológico, cuenta con la posibilidad de permanecer en el empleo como medida de protección a su especial condición, lo que significa que goza de cierta seguridad en la continuidad de la relación laboral.7
Lo anterior imposibilita al empleador a despedir al trabajador mientras no justifique una justa causa y que la misma sea avalada previamente mediante autorización del Ministerio de Trabajo.8

La garantía constitucional a la estabilidad laboral reforzada fue desarrollada en un principio para proteger ciertos grupos sociales, como las mujeres embarazadas, las personas que presenten alguna merma en sus funciones físicas, psíquicas o sensoriales y los trabajadores aforados, siendo desarrollada por esta Corporación en los siguientes términos:
En efecto, si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo, existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales eventos cabe hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada. Esto sucede, por ejemplo, en relación con el fuero sindical (…). Igualmente, en anteriores ocasiones, esta Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la Carta ordena en favor de los minusválidos (CP Art. 54), estas personas gozan de una estabilidad laboral superior, la cual se proyecta incluso en los casos de funcionarios de libre nombramiento y remoción (…)”9.
Posteriormente, esta protección se hizo extensiva a cualquier clase de trabajador que presentara una merma en su capacidad laboral, con ocasión de sus labores o dentro del marco de la relación laboral, garantía que obliga al empleador que quiera disponer la terminación de una relación laboral, así sea invocando una justa causa, a que comparezca ante el Ministerio del Trabajo, o ante la entidad que haga sus veces, para que se le expida la correspondiente autorización.
Este planteamiento fue desarrollado en la Sentencia T-1040 de 2001, en la que se conoció el caso de una trabajadora que en el desempeño de sus funciones presentó encogimiento del músculo de su pierna derecha, evento que comunicó a su jefe inmediato, sin ningún efecto respecto de la asignación de funciones. Ésta fue sometida a una cirugía, por lo que su médico tratante expidió una orden en la que afirmaba su capacidad para seguir trabajando, pero formulaba quietud. La accionante presentó nuevamente esta orden a su jefe inmediato; sin embargo, éste le continúo asignando funciones que deterioraban su salud. Al reiterarle su petición, la trabajadora fue despedida sin justa causa y con el pago de una indemnización. En este caso, la Corte determinó que:

El legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere de un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales.
Lo anterior fue reiterado en la sentencia T-198 de 200610, la cual extendió la protección de la estabilidad laboral reforzada a las personas que en ejercicio de sus funciones sufren un deterioro en su salud. En esa ocasión estudió el caso de una accionante que había sido desvinculada de la empresa en la que trabajaba, pese a encontrarse en situación de debilidad manifiesta y sin haber sido calificado su grado de invalidez. Al respecto precisó:
(…) La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones (…).
Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez (…)”.
Posteriormente, esta Corporación en la Sentencia T-554 de 2009, indicó:
(…) [E]n aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, todo trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su estado de salud, tiene derecho a permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral, causal que, en todo caso, debe ser previamente verificada por el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces. En este sentido, se reitera que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es una consecuencia de la grave afectación del estado de salud del trabajador, afectación que no necesariamente se deriva del estado de invalidez o discapacidad declarado así por la autoridad competente.”
Siguiendo con la línea jurisprudencial, la Corte Constitucional en Sentencia T- 415 de 2011, estudió el caso de una persona a quien pese a habérsele dictaminado la pérdida de capacidad laboral parcial permanente inferior al 50%, fue desvinculada de su trabajo sin la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, sostuvo que los trabajadores que tengan una afectación en la salud, están en circunstancia de debilidad manifiesta, y por tanto, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada. En esta ocasión indicó:
La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que los trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) discapacitados, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una afectación en su salud; (b) esa circunstancia les “impide[a] o dificulte[a] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tienen derecho a la “estabilidad laboral reforzada.
Pues bien, quienes sean titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada se benefician de dos normas de carácter fundamental, vinculadas por la jurisprudencia de la Corte Constitucional a las garantías de la Carta: en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador de despedir o terminarle su contrato a una “persona limitada, por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”; y, en segundo lugar, de la obligación del juez de presumir el despido discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del trabajo.
En consecuencia, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b) que no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que conoce del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho prima facie del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el interregno); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997)”.
Lo expuesto hasta ahora no significa que la conservación o permanencia de un empleo por cierto periodo de tiempo, es en sí mismo un derecho fundamental. Lo que ocurre es que la Constitución de 1991 quiso garantizar a algunos sujetos la especial protección de su derecho al trabajo mediante la estabilidad laboral reforzada, la cual consiste, como ya se dijo, en que la desvinculación de las mujeres embarazadas, los trabajadores aforados, las personas en situación de discapacidad y, las personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad como producto de un deterioro en su salud, no puede presentarse sin la previa autorización de la autoridad competente.
En conclusión, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que se encuentren en situación de debilidad manifiesta, por causa de una disminución de la capacidad física, síquica o sensorial-sin importar si existe o no calificación de la pérdida de capacidad- conlleva el derecho a mantenerse en el empleo o a ser reubicado conforme a unas funciones congruentes con su estado de salud, lo cual debe incluir la capacitación para el adecuado cumplimiento del nuevo cargo y, una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.


  1. La obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo o de la autoridad que haga sus veces, para solicitar la autorización de despedir a aquellos trabajadores que se encuentran en situación de vulnerabilidad. Reiteración de Jurisprudencia.


Según se plasmó en la sentencia T-772 de 2012 y en las sentencias allí reiteradas, el tratamiento preferencial para las personas que se encuentran en una situación de vulnerabilidad, proviene de postulados constitucionales, tales como la materialización del principio de igualdad, una de las principales innovaciones del modelo de Estado Social de Derecho. A saber:
El artículo 13 superior, en los incisos 2 y 3, señala: 

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. (…) El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.”
Siguiendo los mismos lineamientos, el artículo 47 de la Carta establece que:
(…) el Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.
Por otro lado, esta Corporación en sentencias como la T-467 de 2010, ha señalado la importancia de proteger a las personas que se encuentran en circunstancias de indefensión debido a una disminución en su estado de salud.
Al respecto señaló:
Las personas que han sufrido un accidente de trabajo y como consecuencia tienen una mengua en su estado de salud, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando no tengan una calificación porcentual de invalidez. Este presupuesto es la base para determinar que su despido no puede obedecer a argumentos netamente legales, como el despido sin justa causa, pues su condición de salud los convierte en sujetos de especial protección constitucional y, en consecuencia, deben buscarse alternativas de inclusión y continuidad en el empleo, mediante la reubicación y respectiva orientación y capacitación en el nuevo lugar de trabajo y de no ser posible por factores objetivos es imperativo solicitar la autorización al Ministerio de la Protección Social y al pago de indemnización.”
De igual forma, en la sentencia T-039 de 2010, esta Corte reiteró que la estabilidad laboral reforzada es predicable frente a personas que se encuentran en situación de discapacidad, pero su aplicación se hace extensiva a aquellas que no sólo están calificadas como discapacitadas sino que también han sufrido una disminución en su salud, debido al desarrollo de sus labores. Al respecto, se señaló:
La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino de aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. Nace el deber del empleador de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física.”
Ahora bien, debido a la situación de especial protección constitucional que tienen las personas en situación de vulnerabilidad, su desvinculación laboral debe ser autorizada por el Ministerio de Trabajo, quien tiene la obligación de autorizar o no el despido, sin que dicho requisito pueda ser omitido por el empleador. Lo anterior se fundamenta en la Ley 361 de 1997, la cual en su artículo 26 señala lo siguiente:
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
Lo expuesto no significa que el empleador pueda omitir la autorización del Ministerio de Trabajo para la desvinculación de una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad, pagando la indemnización, puesto que el despido sin la previa autorización es considerado como ineficaz, lo que significa que la indemnización no lo faculta para realizarlo, sino que es una consecuencia de éste.
Así mismo, esta Corporación ha señalado que “la verdadera naturaleza de la indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización presenta un carácter sancionatorio y suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin previa autorización de la oficina de Trabajo.”
De manera que esta Corte estima que la posibilidad de despedir a una persona en situación de vulnerabilidad, sin previa autorización de la Oficina de Trabajo, debiendo el empleador asumir el pago de una indemnización por la suma de “ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”, no configura una salvaguarda de sus derechos y un desarrollo del principio de protección especial de la cual son destinatarios, por razón de su debilidad manifiesta, toda vez que la protección de esta forma establecida es insuficiente respecto del principio de estabilidad laboral reforzada que se impone para la garantía de su derecho al trabajo, de la igualdad y del respeto a su dignidad humana.11
En resumen, el Ministerio de Trabajo tiene que pronunciarse respecto de la solicitud de autorización que realiza el empleador acerca del despido de una persona en situación de vulnerabilidad, esto debido a la especial protección constitucional de la que gozan los mencionados trabajadores.
Además, esta obligación no constituye una mera formalidad sin sentido, por lo cual no es dable que el Ministerio incumpla con este deber, absteniéndose de emitir pronunciamiento alguno, pues éste tiene la obligación de analizar el caso y emitir su concepto favorable o no respecto del tema cuestionado. De igual manera, en los casos en los cuales se alegue una justa causa por parte del empleador, el Ministerio del Trabajo debe verificar si existe o no la misma, esto en razón a la especial protección que tienen las personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad, por lo que se debe verificar si en realidad el despido se debe a la justa causa alegada o es en razón de la condición de vulnerabilidad del trabajador.

1   2   3   4   5   6   7   8

similar:

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconReferencia: expediente t 670. 583 Acción de tutela instaurada por...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconLas actuaciones obrantes en el Expediente Letra s nº 258. 990/1 Fichero...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconQue confirmó la sentencia proferida por el Juzgado Once Penal del...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconAcción de tutela del ciudadano Jaime Humberto Uscátegui, contra el...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconConoce este Tribunal del recurso de apelación interpuesto por el...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconResuelve la Sala el recurso de apelación interpuesto por la defensa...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconAccion de tutela – Procedente si el mecanismo ordinario es ineficaz...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconJuzgado de lo Penal N° de Granada, Sentencia de 19 Jul. 2011, proc. 38/2011
Que Susana denunció en dos ocasiones a su marido Roberto ante la Comisaría Centro de la Policía Judicial de Granada, los días 7 de...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconSala de casación penal magistrado Ponente javier zapata ortiz bogotá...

I) el Juzgado Setenta y Siete Penal Municipal Con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el trámite de tutela interpuesto por Fredy Forero Valero contra la Empresa Alianza Logística y otro, expediente t 258. 529; (II) iconVisto el expediente Nº 000-ads0dt-2006-192264-1, presentado por la...






© 2015
contactos
ley.exam-10.com