Se regula la subcontratación de personal, concretamente la figura conocida como “outsourcing”






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fecha de publicación01.06.2016
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Diciembre del 2012

Comentarios realizados por Grupo HT sobre la reforma laboral del 2012.
A partir del 1 de diciembre del 2012 entra en vigor el Decreto por el que se reforman, adicionan, y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT), las principales reformas a la LFT consisten en lo siguiente:
Se adiciona y define el hostigamiento y acoso sexual y que a su vez es una causal de rescisión de la relación de trabajo (3 bis, 47 fracción VIII, 51, 133 fracción XII y XIII, 135 fracción XI, multa 994 fracción VI)
La multa por infringir estas acciones va desde (250-5000) smgvdf 2012 $62.33 ($15,582.00 a $311,650.00)
Se regula la subcontratación de personal, concretamente la figura conocida como “outsourcing” (15-a, 15-B, 15-C, 15-D) La estructura de subcontratación deberá de cumplir con las siguientes condiciones:
a.- no podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares, que se desarrollen en el centro de trabajo,

b.- deberá justificarse por su carácter "especializado", y

c.- no podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará "patrón" para todos los efectos de la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Es preciso señalar, que será obligatorio:
1.- Celebrar contrato, por escrito, regulando los términos y condiciones de la subcontratación,

2.- Que la empresa contratante se cerciore, al momento de la suscripción del contrato correspondiente, que la contratista cuenta efectivamente con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, y

3.- Que la empresa contratante de los servicios verifique, permanentemente, que la empresa contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Asimismo, no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista, con el fin de disminuir derechos laborales.
Se regula la prestación de los servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la República Mexicana.- Se deberán convenir, entre otras disposiciones contractuales:
1.- Gastos de repatriación,

2.- Condiciones de vivienda, mediante arrendamiento o de cualquier otra forma, y

3.- Atención médica para el trabajador y, en su caso, para su familia.
El contrato individual de trabajo para trabajadores que laboren en el extranjero será sometido a la previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.
Los empleados mexicanos reclutados y seleccionados en México, para prestar un empleo concreto en el exterior, de duración "determinada", tendrán los siguientes derechos y prerrogativas:
1.- Que las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor sean dignas e iguales a las que se otorgue a los trabajadores, en puestos similares, residentes de aquel país,

2.- Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se entenderá que dicha autoridad tiene conocimiento de que se establecerá una relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado,

3.- Las condiciones para la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el contrato de trabajo,

4.- El reclutamiento y la selección será organizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y municipales competentes, y

5.- Se establecerán mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente.

Contratos de Trabajo
Se adicionan como parte de los contratos de trabajo el RFC y CURP de cada trabajador.


  • tiempo determinado

  • tiempo indeterminado

  • obra determinada

  • temporada

  • capacitación inicial



ART. 

CONTRATOS

TIPOS

OBJETIVO

PERIODO DE PRUEBA

PRORROGA

CATEGORIAS

TERMINACIÓN

 

 

 

 

 

 

 

 

25 FRACC. II

SI LA RELACIÓN DE TRABAJO ES POR OBRA TIEMPO DETERMINADO O TIEMPO INDETERMINADO

OBRA O TIEMPO DETERMINADO POR TEMPORADA CAPACITACIÓN INICIAL TIEMPO INDETERMINADO Y EN SU CASO SI ESTA SUJETO A UN PERIODO DE PRUEBA

 

 

 

 

 

39 A

TIEMPO INDETERMINADO

TIEMPO INDETERMINADO O QUE EXCEDAN DE 180 DÍAS

 

30 DIAS

HASTA 180 DIAS

DIRECCIÓN, GERENCIA Y DEMÁS PERSONAS QUE EJERZAN FUNCIONES DE DIRECCIÓN O ADMINISTRACIÓN EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO DE CARÁCTER GENERAL O PARA DESEMPEÑAR LABORES TÉCNICAS O PROFESIONALES ESPECIALIZADOS

 

 

 



 



 

DISFRUTARÁ DE SALARIO, SS Y PRESTACIONES DE LA CATEGORÍA

SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN CON LA OPINION DE LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EN LOS TÉRMINOS DE LA LFT

39 B

CAPACITACIÓN INICIAL

CAPACITACIÓN INICIAL

QUE EL TRABAJADOR ADQUIERA LOS CONOCIMIENTOS O HABILIDADES NECESARIOS PARA LA ACTIVIDAD PARA LA QUE VAYA A SER CONTRATADO

DURACIÓN MÁXIMA DE 3 MESES

HASTA 6 MESES

SOLO CUANDO SE TRATE DE DIRECCIÓN, GERENCIA Y DEMÁS PERSONAS QUE EJERZAN FUNCIONES DE DIRECCIÓN O ADMINISTRACIÓN EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO DE CARÁCTER GENERAL O PARA DESEMPEÑAR LABORES TÉCNICAS O PROFESIONALES ESPECIALIZADOS

AL TERMINO DE NO ACREDITARSE LA COMPETENCIA DEL TRABAJADOR SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN CON LA OPINION DE LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EN LOS TÉRMINOS DE LA LFT

39 C

PERIODO DE PRUEBA O CAPACITACIÓN INICIAL

 

DURACIÓN MÁXIMA DE 3 MESES

SON IMPRORROGABLES

 

 

 

39 D

 

 

 

SON IMPRORROGABLES

 

 

 

42 FRACC VIII

SUSPENSIÓN DE LA REL LABORAL

LA CONCLUSIÓN DE LA TEMPORADA

EN CASO DE HABER SIDO CONTRATADO BAJO ESA MODALIDAD

 

 

 

 

43 FRACC V

 

 

DESDE LA FECHA DE TERMINACIÓN DE LA TEMPORADA AL INICIO DE LA SIGUIENTE

 

 

 

 


Periodo de Prueba.- Se contempla un "periodo de prueba" de hasta treinta días calendario, con el único fin de verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo específico objeto del contrato, únicamente en caso de:
1.- Contratos por tiempo indefinido, o

2.- Contratos que excedan de ciento ochenta días calendario.
Sólo en el evento de puestos de dirección y gerenciales, así como para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, el periodo a prueba podrá extenderse hasta ciento ochenta días calendario.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
Al término del periodo de prueba, y en el supuesto de que no se acredite que el trabajador satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna para el patrón; en el entendido, de que dicha determinación será a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, formada internamente por aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores a su servicio, en los términos de la LFT, así como la naturaleza de la categoría o puesto.
Se regula la relación de trabajo "por capacitación".- Consiste en la contratación temporal con el objeto de que un trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado. Esta relación de trabajo tendrá una duración máxima de
1.- Tres meses o

2.- Hasta de seis meses para (a) puestos de dirección o gerenciales o (b) para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.
Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo inicial de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad, en términos de la LFT.
Pago de salario por unidad de tiempo.- Se regula el pago de salario por unidad de tiempo, en cuyo caso, el trabajador y el patrón podrán convenir el monto por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria, es decir, 8 horas la diurna, 7 horas la jornada nocturna y 7 horas y media la mixta.
Se incluye el pago mediante transferencia electrónica, deposito en cuenta bancaria, tarjeta de débito o cualquier otro medio electrónico.

Rescisión de la relación de trabajo al empleado sin responsabilidad para el patrón.- Se amplían criterios y causales para efecto de rescindir la relación de trabajo al empleado, sin responsabilidad para el patrón, dentro de los cuales se incluye:
1.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia,

2.- Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual, contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo, y

3.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
Indemnización por despido
Sigue existiendo en caso de juicio laboral el pago de:


  • Indemnización constitucional (3 meses de salario)

  • 20 días por año de servicio prestado

  • Salarios vencidos e intereses desde la fecha del despido hasta por un plazo máximo de 12 meses.

  • Prima de antigüedad (12 días por año con tope del doble del smgvdf)



Pago de salarios caídos.- Se regula el pago de salarios caídos que deberán cubrirse por el patrón en caso de que éste resulte condenado, mediante sentencia definitiva, con motivo de un juicio por despido injustificado; en éste caso, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido y hasta la fecha de la sentencia condenatoria, es decir, del auto de ejecución, pero topado a un período máximo de doce meses. Sin embargo, en el supuesto de que al término de dicho plazo de doce meses, no se hubiere concluido el procedimiento o no se hubiere dado cumplimiento por el patrón al laudo correspondiente, entonces se pagarán también al trabajador los intereses que se generen calculados sobre el importe de quince meses de salario y a una tasa del dos por ciento mensual, "capitalizable" al momento del pago. En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos a partir de la fecha del fallecimiento.
Pago de salario por unidad de tiempo.- Se regula el pago de salario por unidad de tiempo, en cuyo caso, el trabajador y el patrón podrán convenir el monto por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria, es decir, 8 horas la diurna, 7 horas la jornada nocturna y 7 horas y media la mixta.
Se incluye el pago mediante transferencia electrónica, deposito en cuenta bancaria, tarjeta de débito o cualquier otro medio electrónico.

Productividad.- Se regula la productividad del empleado dentro de la empresa, debiéndose, para tal efecto, constituirse una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad en empresas que tengan más de 50 trabajadores; dicha Comisión deberá integrarse por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, cuyo objetivo será:
1.- Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas,

2.- Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de "Seguridad e Higiene" en el centro de trabajo, y

3.- Implementar sistemas que permitan determinar, en forma y monto apropiados, los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad, conforme a lo que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días calendario y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.


Derechos de las madres trabajadoras.- Se regulan y amplían los derechos de las madres trabajadoras, como sigue:
1.- Un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto,

2.- El derecho a poder transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo, a solicitud expresa de la trabajadora y previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, para lo cual se tomara en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe,

3.- En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, entonces el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente,

4.- En caso de adopción de un infante, disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban, y

5.- En el período de lactancia, hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón, se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado.

6.- se autoriza la expedición de certificados por médicos particulares (170 fracción II)

Padre trabajador
Tendrá derecho a un descanso de 5 días laborables con goce de sueldo por el nacimiento de su hijo e igual por la adopción de un infante.
Sanciones y multas
Se regula un sistema de sanciones y multas más agresivo, dirigido a los patrones en caso de incumplir o violar las normas de trabajo.
La cuantificación de las multas será determinada con base al salario mínimo general vigente en el Distrito Federal (“SMGV”) al momento de cometerse la violación, considerando los aspectos siguientes:
1.- El carácter intencional de la acción u omisión constitutiva de la infracción,

2.- La gravedad de la infracción,

3.- Los daños que se hubieren producido o puedan producirse,

4.- La capacidad económica del infractor, y

5.- La reincidencia del infractor.
En caso de reincidencia, incurrida en un lapso de dos años contado a partir de la fecha del incumplimiento o violación anterior, se duplicará la multa impuesta con anterioridad.
El monto de la multa será variable según la materia u omisión de que se trate y bajo los siguientes parámetros:
1.- de 250 a 2500 veces el SMGV, tratándose de las normas que determinan el porcentaje o la utilización exclusiva de trabajadores mexicanos en las empresas,

2.- de 50 a 250 veces el SMGV, cuando no se cumplan las disposiciones relativas a la jornada de labores, días de descanso y vacaciones,

3.- de 250 a 5000 veces el SMGV, cuando no se cumplan con las obligaciones referentes a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas,

4.- de 50 a 1500 veces el SMGV, cuando no se cumplan las obligaciones relativas a las condiciones que deben imperar en el centro de trabajo,

5.- de 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que no cumpla con proporcionar al empleado capacitación y adiestramiento,

6.- de 250 a 5000 veces al SMGV, al patrón que no observe en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene,

7.- de 250 a 5000 veces el SMGV, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria, realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores,

8.- de 50 a 500 veces el SMGV, cuando se viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo,

9.- de 250 a 5000 veces el SMGV, cuando no se permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en el establecimiento,

10.- de 250 a 5000 veces el SMGV, a quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, y

11.- una pena de seis meses a cuatro años y multa de 125 a 1900 veces el SMGV, a todo el que presente documentos o testigos falsos en un juicio.
Es obligación de todo empleador entre otras cosas:


  • afiliarse al INFONACOT (instituto del fondo nacional para el consumo de los trabajadores) 132 XXVI Bis

  • establecer y otorgar a sus trabajadores capación y adiestramiento (153 A)

  • registrar un reglamento interior de trabajo

  • cumplir con las medidas de seguridad e higiene en el trabajo en base a la norma oficial mexicana(132 fracción XVI, XVII)

  • informar a la autoridad competente que el trabajador dejó de laborar en caso de que tenga una pensión alimenticia (110, 132 fracción XXIII Bis)

  • establecimiento que tengan mas de 50 trabajadores deberán contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad (132 fracción XVI Bis)

  • establecer la comisión mixta de capacitación, adiestramiento y productividad

  • establecer la comisión mixta de salud y seguridad en el trabajo


Procedimientos laborales
Únicamente podrán ser representados en juicio mediante abogados.
Pruebas.-
Se aceptan los medios electrónicos, se incluyen los avances tecnológicos y medios electrónicos actuales con el carácter de prueba para ser presentados en juicio, tales como:
1.- Fotografías,

2.- Cintas cinematográficas,

3.- Registros dactiloscópicos,

4.- Grabaciones de audio y de video,

5.- Sistemas informáticos y medios electrónicos ópticos,

6.- Fax,

7.- Correo electrónico,

8.- Documento digital, y

9.- Firma electrónica o contraseña.
El patrón tiene la obligación de acreditar en juicio:


    • terminación de la relación de trabajo

    • terminación del contrato de trabajo por obra o tiempo determinado

    • causa de despido por escrito ante la Junta de C y A

    • jornada ordinaria y extraordinaria

    • pago de aguinaldo

    • vacaciones y prima vacacional

    • pago de días de descanso

    • pago de días de descanso obligatorio

    • incorporación y pago de aportaciones ante el IMSS

    • pago de aportaciones ante INFONAVIT

    • pago de aportaciones ante SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO


Se adiciona un procedimiento especial para poder demandar el pago de prestaciones en dinero o en especie al IMSS INFONAVIT y AFORE (899 A)
Cualquier duda o comentario pueden mandar sus comentarios al despacho via mail a info@grupoht.com.mx, www.grupoht.com.mx

Atentamente
Mto. Juan Antonio Ibarra Sánchez

Grupo HT

Área Legal

jibarra@grupoht.com.mx

cédula profesional 2622512

Diario Oficial de la Federación 30 de Noviembre del 2011. (www.dof.gob.mx)

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