Contrato de aprendizaje – Regulación legal/contrato de aprendizaje- celebración por escrito/ contrato de aprendizaje- no le es aplicable normas de carácter laboral






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CUOTA DE MONETIZACIÓN APRENDICES-Omisión de pago. Sanción


El artículo 34 de la Ley 789 de 2002, establece la exoneración de la cuota de aprendices mediante la denominada monetización de la cuota de aprendizaje, la cual consiste en que en defecto de aquélla, podrán los obligados cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente.Las sanciones por el incumplimiento de la obligación contemplada en el artículo 34 de la Ley 789 de 2002, que contempla el acto acusado en el inciso 1º del artículo 14 del Decreto 933 de 2003, a juicio de la Sala se enmarca en los límites de la potestad reglamentaria, sin que se observe la vulneración de la preceptiva legal; todo lo contrario, resulta armónico que como consecuencia del incumplimiento de un deber económico surja una sanción de la misma índole. Además, es válida la remisión a la Ley 119 de 1994, la cual otorga en el artículo 13 numeral 13 al Director del SENA el ejercicio de facultades sancionatorias.


CONSEJO DE ESTADO

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO


SECCIÓN SEGUNDA
CONSEJERO PONENTE: DR. GERARDO ARENAS MONSALVE.
Bogotá D.C., diecinueve (19) de junio de dos mil ocho (2008).
EXTRACTO JURISPRUDENCIAL – NUEVA LEGISLACIÓN.

SE NIEGA NULIDAD DEL DECRETO 933 DE 2003 (ARTÍCULOS 2º, 7º, 8, 11,14) POR EL QUE SE REGLAMENTA EL CONTRATO DE APRENDIZAJE. “Al considerar que la Relación de Aprendizaje difiere sustancialmente de la contractual ordinaria, por lo se descarta la vulneración de los artículos 37 y 39 del C.S.T por no ser extensivos para regular la Relación Especial del Contrato de Aprendizaje, como también del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, que establece que el término del Contrato de Aprendizaje es de dos años y que en el mismo se pacta una remuneración, por lo que el Gobierno podía establecer entre los aspectos formales que el contrato debe celebrarse por escrito.
Que el ejercicio de la potestad reglamentaria permitía al Presidente de la República, establecer las prácticas y programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje, en aras de precisar y delimitar el alcance del artículo 31 de la Ley 789 de 2002, que señala aquellas que tienen tal connotación, sin desconocerlo.
De otra parte, si bien SENA no tiene la exclusividad de la formación profesional, no significa que no tenga competencia para fijar la cuota de aprendices que deben tener las empresas obligadas a dicha contratación, ni que no pueda controlar que se mantenga la proporción de aprendices en relación con el número de trabajadores de la empresa.
Igualmente, no se limita al empleador en la escogencia del aprendiz sino que establece la necesidad de informar al SENA las variaciones en la nómina. Por último, frente al incumplimiento del pago de la cuota de monetización, resulta armónico que surja una sanción económica.”

No. de Referencia: 11001032500020030027401

No. Interno: 2799-2003

Demandantes: PAMELA MIRANDA HERNÁNDEZ Y SARA MILENA CUESTAS GARCÉS

Autoridades Nacionales

Decide la Sala la acción de simple nulidad promovida en única instancia contra la NACIÓN, MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.
ANTECEDENTES
PAMELA MIRANDA HERNÁNDEZ y SARA MILENA CUESTAS GARCÉS acuden a la jurisdicción en ejercicio de la acción que contempla el artículo 84 del C.C.A. y solicitan la nulidad parcial del Decreto 933 del 11 de abril de 2003 “Por medio del cual se reglamenta el Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones” expedido por el Presidente de la República.
PRETENSIONES
Son materia de pretensión anulatoria los artículos 2º; 7º; 8º; el inciso 4º, el parágrafo 2º y el parágrafo transitorio (parcial) del artículo 11 y el inciso 1º (parcial) del artículo 14 del Decreto 933 del 11 de abril de 2003 expedido por el Presidente de la República.
NORMAS VIOLADAS Y CONCEPTO DE VIOLACIÓN
Se aduce en la demanda, que el Presidente de la República, al expedir las normas acusadas vulneró los artículos 150 numeral 1º y 189 numeral 11 de la C.P.; los artículos 30 a 31, 33 a 34, 35 a 37 y 39 de la Ley 789 de 2002, y el artículo 39 del C.S.T., porque creó formalidades, revivió sanciones e impartió órdenes y obligaciones no contenidas en las disposiciones sustantivas que adujo reglamentar, desconociendo la función de interpretación frente a los gobernados. De forma conjunta con el examen de legalidad, se resumirá el concepto de violación de las disposiciones impugnadas.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
EL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL en defensa de la legalidad de los apartes acusados del Decreto 933 de 2003, señala que el Contrato de Aprendizaje no se rige por el derecho privado como lo sugiere la demanda, dado que es una forma especial dentro del derecho laboral.
Indica que la decisión de mantener al SENA como entidad verificadora de la actividad realizada por los aprendices corresponde al legítimo derecho que tiene la administración de ejercer la Función de Inspección y Vigilancia pues si la delegación en los particulares fuera total, desplazaría injustificadamente la misión que en este sentido debe cumplir el Estado.
Advierte que el acto acusado no crea multas sino se refiere a las previstas en el numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994. (fls 65 a 69).
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN
El MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL en el escrito contentivo de los alegatos de conclusión, expresa que el Decreto 933 de 2003, concretiza una serie de formalidades que son pertinentes dentro del Contrato Especial de Aprendizaje, siendo necesario, por ejemplo, que se establezca la obligatoria afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales y al Sistema General de Seguridad Social. (fls 85 a 91).
La parte actora no formuló alegatos de conclusión. (fl 98).
CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO
La Procuradora Segunda Delegada ante el Consejo de Estado, Conceptúo extemporáneamente. (98).
CONSIDERACIONES DE LA SALA
1º. EL ACTO ACUSADO Y SU ORIGEN NORMATIVO
El Decreto 933 del 11 de abril de 2003 expedido por el Presidente de la República “Por medio del cual se reglamenta el Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones”, tuvo origen en las facultades conferidas a este funcionario por el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y los artículos 12, 30 y 32 de la Ley 789 de 2002 que respectivamente, contemplan la CAPACITACIÓN PARA LA INSERCIÓN LABORAL, LA NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE y LAS EMPRESAS OBLIGADAS A LA VINCULACIÓN DE APRENDICES.
2º. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE.
El contrato de aprendizaje ha tenido tres regulaciones en Colombia, que son el resultado de distintos enfoques de las relaciones laborales que han imperado en el país. Para una mejor comprensión de la regulación actual del tema conviene sintetizar brevemente esos tres momentos normativos.
El contrato de aprendizaje en la original legislación laboral colombiana.
En la primera regulación, que corresponde a la Ley 6° de 1945 y a la versión original del Código Sustantivo del Trabajo de 1950, el contrato de aprendizaje se concibe como un contrato especial, distinto del contrato de trabajo, que se celebra entre el patrono y el trabajador, cuya finalidad principal consistía en que el patrono le suministrara al trabajador la enseñanza de una profesión, arte u oficio.
En la regulación del Código (artículos 81 a 88), se consideró el contrato de aprendizaje, tal como lo señaló un autorizado comentarista de la época, “como un contrato distinto del de trabajo”2, que no obstante lo anterior daba derecho a las prestaciones sociales y estaba sometido a todas las normas del contrato de trabajo, con excepción del salario mínimo.
El contrato debía celebrarse siempre por escrito y tenía una duración por regla general de seis (6) meses, prorrogables por otro tanto. Las partes tenían plena libertad para convenir el salario, ya fuera en dinero, en especie o en ambas cosas a la vez. A la finalización del contrato de aprendizaje, el patrono tenía, entre otras obligaciones, la de preferir al trabajador para llenar las vacantes, de modo que si se celebraba contrato de trabajo a la finalización del de aprendizaje, para todos los efectos legales se entendía que el contrato de trabajo se había iniciado desde que comenzó el aprendizaje.
El contrato de aprendizaje en el régimen de la Ley 188 de 1959.
El segundo momento normativo del contrato de aprendizaje surge en el año de 1959, cuando la Ley 188 de ese año deroga la regulación del Código Sustantivo del Trabajo y en su lugar diseña el mencionado contrato con una regulación parcialmente diferente a la del contrato de trabajo, aunque con importantes puntos de contacto con ésta última regulación. La legislación del contrato de aprendizaje se enmarcó dentro de una concepción que fue simultáneamente laboral y de seguridad social, por cuanto el vínculo de aprendizaje se desarrollaba en el contexto de apoyo a la formación profesional y técnica en la cual el empresariado tenía responsabilidades y recibía también los beneficios de esa formación ofrecida por el Estado.
La regulación específica del contrato de aprendizaje en la Ley 188 de 1959 concibe el contrato de aprendizaje como un contrato celebrado entre un empleador y un trabajador que se denomina “aprendiz”, en virtud del cual éste se obliga a “prestar sus servicios a un empleador”, a cambio de que éste “le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño haya sido contratado”3.
Este contrato, como ya se indicó, se desarrollaba en el contexto de la política normativa de apoyo al Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA, el cual, junto con el subsidio familiar y los aportes patronales, había sido creado mediante el Decreto Extraordinario 118 de 1957. El SENA fue creado con la finalidad de suministrar formación técnica a los trabajadores, pues como se estableció en los considerandos del mencionado decreto, “es también deber del gobierno propugnar la enseñanza técnica de las clases trabajadoras”.
En ese contexto, el Ministerio de Trabajo debía publicar las listas de las profesiones u oficios que requerían formación profesional, la cual era impartida directamente por el SENA. La ley le imponía al empleador la obligación de contratar aprendices del SENA en la proporción que le fuera fijada por la entidad mediante acto administrativo. El contrato tenía alternativamente fases “lectivas” y “productivas”: en la fase lectiva, es decir, la de enseñanza, el aprendiz permanecía en el SENA asistiendo a la capacitación impartida por la entidad; y en la fase productiva, es decir, en los períodos de trabajo en la empresa que lo contrató, el aprendiz laboraba al servicio del empleador y a la vez completaba su capacitación mediante la práctica empresarial.
Así las cosas, el contrato de aprendizaje en esta regulación era un contrato en el que intervenían tres sujetos: el empleador, el aprendiz y el SENA.
El empleador se obligaba principalmente a “facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa” del arte u oficio respectivo, debiendo pagar al aprendiz el salario pactado, “tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza”. Además debía, una vez cumplido el término del aprendizaje, preferir al aprendiz en igualdad de condiciones para llenar las vacantes”, es decir, para contratarlo mediante contrato de trabajo4.
Al aprendiz le correspondía como obligación laboral, aparte de las estipuladas en el contrato con el empleador, la de “procurar el mayor rendimiento en su estudio” y también la de “concurrir asiduamente, tanto a los cursos como a su trabajo”5.
El SENA, por su parte, impartía la formación profesional, señalaba a las empresas la cuota de aprendices que debían contratar y supervisaba el cumplimiento del contrato de aprendizaje por parte de patronos y trabajadores.
El contrato de aprendizaje, en la regulación de la Ley 188 de 1959, debía celebrarse por escrito y tenía una duración máxima de tres años. El salario inicial del aprendiz podía ser del 50% del salario mínimo e iba aumentando gradualmente hasta alcanzar el salario mínimo legal o convencional de la respectiva empresa. El contrato de aprendizaje en esta regulación obligaba al patrono a reconocer las prestaciones sociales y demás derechos contenidos en el Código Laboral con respecto al contrato de trabajo.
El contrato de aprendizaje en la Ley 789 de 2002.
En desarrollo de los cambios estructurales que se dieron en Colombia desde la década de los años noventa del siglo XX, la Ley 789 de 2002 creó el “sistema de protección social” como “el conjunto de políticas públicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los más desprotegidos”6.
En la concepción del sistema de protección social, la formación para el trabajo tiene una finalidad específica: “el sistema debe asegurar nuevas destrezas a los ciudadanos para que puedan afrontar una economía dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo, bajo un panorama razonable de crecimiento económico”7.
En ese contexto, la citada Ley 789 transformó radicalmente el contrato de aprendizaje: si antes era un contrato similar al de trabajo en cuanto al reconocimiento de los derechos salariales y prestacionales del trabajador, la nueva regulación lo convirtió en “una forma especial dentro del derecho laboral” en la cual el vínculo contractual entre el empleador y el aprendiz carece de subordinación laboral y la retribución pasa a denominarse “apoyo de sostenimiento mensual”8.
En esta nueva regulación, aunque la determinación del número mínimo de aprendices para cada empresa continúa a cargo del SENA, la institución ya no dirige y suministra la formación profesional, sino que pasa a ser una de las “entidades de formación”, pues también pueden ostentar dicha calidad otras “instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado”, como también las mismas empresas “que cumplan con las condiciones de capacitación” señaladas en la ley9.
Las principales características del contrato o relación de aprendizaje en la regulación de la Ley 789 de 2002 son, en síntesis, las siguientes10:


  1. La finalidad del contrato es la de facilitar al aprendiz la formación, en una entidad autorizada, en un oficio, actividad u ocupación que le implique a aquél “desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa”.




  1. La empresa patrocinadora proporciona “los medios para adquirir formación profesional metódica y completa en el oficio, actividad u ocupación” respectivo.




  1. El tiempo de duración del contrato se fija como regla general en un máximo de dos años. La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de las etapas lectiva y productiva, “de acuerdo con las necesidades de formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa”. Cuando la formación es suministrada por el SENA, la duración de la misma será la que indique la entidad; en los cursos y programas impartidos por otras instituciones, el término de formación lectiva lo fija la entidad educativa conforme a los requisitos para optar por el respectivo grado académico o técnico.




  1. La remuneración del aprendiz no tiene naturaleza salarial; se denomina “apoyo de sostenimiento mensual” y tiene como finalidad “garantizar el proceso de aprendizaje”. El monto de este apoyo no puede ser objeto de negociación colectiva por expresa disposición legal. El aprendiz debe recibir ese apoyo “durante toda la vigencia de la relación”. En la fase lectiva, la cuantía será del 50% del salario mínimo legal mensual. En la fase práctica, dicho apoyo equivale, por regla general, al 75% del salario mínimo legal mensual11. En todo caso, si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual.




  1. La ley fija los derechos del aprendiz en materia de seguridad social: durante todo el contrato, es decir, en las fases lectiva y práctica, “el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud”, en calidad de independiente, pero el monto de la cotización debe ser “pagado plenamente por la empresa patrocinadora”. Adicionalmente se señala que en la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado al sistema de riesgos profesionales a través de “la ARP que cubre a la empresa”.




  1. Se admiten en la regulación legal diversas modalidades de contrato de aprendizaje: 1) En primer lugar, puede consistir en prácticas con estudiantes universitarios, técnico o tecnólogos, caso en el cual no hay lugar a brindar formación académica, de modo que la relación de aprendizaje se circunscribe “al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial”. Es posible también, en el caso de los estudiantes universitarios, que el contrato de aprendizaje implique el cumplimiento de actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo el cumplimiento por el aprendiz del desarrollo del pénsum de su carrera. 2) Una segunda modalidad de aprendizaje puede darse en empresas, respecto de estudiantes que se encuentren cursando los últimos dos años de educación media. 3) Otra modalidad es la del “aprendiz alumno” matriculado en el SENA de acuerdo con la regulación tradicional de la formación de esa entidad. 4) Se contempla, finalmente, la modalidad del “aprendiz de capacitación de nivel semi-calificado”, es decir, la capacitación “que se orienta a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas”, en los cuales las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas.




  1. La ley definió también qué empresas están obligadas a la vinculación de aprendices. La obligación rige de manera general para las empresas del sector privado que ocupen no menos de quince trabajadores, como también para las empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta del orden nacional o territorial. Las demás entidades públicas, sean del sector central o descentralizado, sólo están sometidas a cuota de aprendices en los casos que determine el Gobierno Nacional. Dentro de las reglas expuestas, la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices la efectúa el SENA, en la regional del domicilio principal de la empresa. La proporción es la siguiente: “un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de 20. Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores tendrán un aprendiz”.




  1. Se dispone una modalidad de exoneración de la cuota de aprendices que deben ser contratados por la empresa: consiste en la llamada “monetización de la cuota de aprendizaje”, que es la posibilidad de “cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores…por un salario mínimo legal”. Se admite también la monetización parcial.




  1. Se regula en la ley igualmente la selección de aprendices y de los oficios u ocupaciones objeto del contrato: esta selección corresponde autónomamente a la respectiva empresa obligada a la vinculación de aprendices, “de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semi-calificada así como la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares”, y puede también acudir a los listados elaborados por el SENA, “priorizando la formación semi-calificada, técnica o tecnológica”. En principio, pueden ser objeto del contrato de aprendizaje “todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada”.




  1. Finalmente, la ley creó el “Fondo Emprender” como una cuenta independiente administrada por el SENA que tiene por finalidad “financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales”. Los recursos del mencionado fondo provienen principalmente de la monetización de la cuota de aprendizaje.


3º. ANÁLISIS DE LOS CARGOS FORMULADOS
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