Bibliografía Hacemos un recuento de las normas legales aplicables en Colombia sobre el contrato laboral, sus características, sujetos, elementos, forma del contrato,






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INSTITUTO TECNICO VALLE

TECNICO EN ADMINISTRACION Y CONTABILIDAD

MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO

DERECHO LABORAL GENERAL

  1. Del contrato laboral

  2. Del periodo de prueba

  3. Del salario

  4. Del salario mínimo

  5. Jornada laboral

  6. De las vacaciones

  7. De la suspensión

  8. De la terminación

  9. Bibliografía

Hacemos un recuento de las normas legales aplicables en Colombia sobre el contrato laboral, sus características, sujetos, elementos, forma del contrato, duración, del periodo de prueba, del salario, de la jornada laboral, de las vacaciones, de la suspensión y terminación del contrato laboral, con sus implicaciones de orden práctico y con comentarios de la Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional al respecto.

I. DEL CONTRATO LABORAL

A. NOCIONES GENERALES.

Las relaciones entre las personas están regidas por normas, por principios, por guías, las cuales dan derechos e imponen obligaciones recíprocas entre ellas. Las relaciones sociales y de los hombres, se pueden clasificar y determinar sin duda alguna, llegándose a concluir que unas son de mero tipo social, como las visitas de pésame, el simple saludo casero; otras de tipo religioso, nacidas del sentimiento espiritual del hombre, que le hace partícipe de un ser superior y le aúna con los demás seres en la búsqueda de su perfección. Encontramos otras de contenido y relevancia jurídica, en cuanto pueden hacerse exigibles por la fuerza pública si fuere el caso y generalmente son de contenido económico, tal como la adquisición o prestación de bienes y servicios, el arrendamiento de cosas, la permuta de bienes.

De las relaciones de tipo económico, resaltamos una de ellas, a saber el vínculo por el cual una persona presta un servicio personal a otra y como contraprestación recibe una remuneración o compensación por sus actuares.

Esta relación específica la estudiaremos y veremos en estos apuntes, bajo el motete de relación o vínculo laboral y en razón de la cual, la actividad prestada en beneficio de otra persona, se llama trabajo y la relación existente, entre quien presta el servicio y quien se beneficia de él, se denomina vínculo laboral, el cual está totalmente reglado por la Ley, en el Código Sustantivo del Trabajo.

Así, pues, podemos afirmar que contrato laboral, es todo acuerdo de voluntades, entre una persona que se denomina "EMPLEADOR" y otra persona, que se denomina "TRABAJADOR" cuyo objeto es la regulación de un servicio personal prestado por este último, en beneficio del primero y mediante una remuneración o compensación, que desde ahora denominaremos salario.

O bien como lo expresa el profesor español MANUEL ALFONSO GARCIA, afirmando que contrato laboral es

Todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración. (1)

(1) CURSO DE DERECHO LABORAL, Manuel Alonso García, Ediciones Ariel, cuarta edición, Barcelona, Pág. 302.

Y definido sin duda alguna en nuestra legislación laboral, artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una remuneración.

B. CARACTERES.

Como todo acuerdo de voluntades, regido por unas normas legales, presenta unas características que le son comunes a todo tipo de relación jurídica contractual y otras que le son propias y que le diferencian de otro tipo de convenios o acuerdos de voluntades con implicaciones jurídicas, a saber:

  1. Consensual.

Solo basta el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento y nacimiento. No se requiere de forma alguna, salvo unas excepciones de ciertas y determinados contratos especiales o de unas cláusulas o situaciones específicas, que veremos oportunamente, como es el pacto del periodo de prueba, el término de duración, el pago o acuerdo del salario integral, el contrato de aprendizaje, los enganches colectivos, etc.

Por tanto, el contrato laboral no requiere, en principio, de escrito alguno, solo basta que las partes se pongan de acuerdo en el objeto o tipo o clase de trabajo y en la retribución o salario que se pagará, para que exista el contrato y el vínculo legal. El escrito es una mera formalidad y sirve mas de prueba del contrato. El documento no es el contrato. El contrato es el simple acuerdo de las voluntades entre el empleador y el trabajador. Salvo repetimos los casos excepciones y especiales señalados en la Ley

  1. Bilateral.

Por cuanto requiere de la existencia de dos o más personas que se vinculan jurídicamente entre sí, a saber, un "EMPLEADOR" que es el beneficiario del servicio y quien se obliga a pagar o compensar en dinero el servicio recibido y un "TRABAJADOR", que prestará su servicio personal al empleador, en las condiciones de tiempo, modo y lugar que se le indique.

No existe el contrato o el vínculo laboral generado por el consentimiento unilateral de una sola persona. Requiere necesariamente de dos partes contratantes.

  1. Oneroso.

Indicándose que representa beneficios para ambas partes contratantes. Así, el trabajador percibirá un salario como contraprestación y el empleador el servicio prestado y por el cual paga.

  1. Nominado.

Indicando que la Ley regula totalmente el convenio. Establece las obligaciones y consecuencias del acuerdo, la forma de iniciación y de terminación del mismo, la manera como se remunera los servicios y los efectos que se derivan de esta relación personal.

Las partes intervinientes no pueden modificar los principios generales y especiales dados en la legislación laboral, como si ocurre por ejemplo, en los contratos civiles, donde la Ley suple la voluntad de los contratantes.

  1. Subordinación.

Entendiéndose por ésta la facultad que tiene el empleador de dar órdenes, instrucciones, parámetros, indicaciones, al trabajador para realizar y ejecutar la labor contratada y que es quizás, el elemento diferenciador con cualquier otro tipo de relación contractual.

Se enmarca aún mas en el poder de expedir el reglamento interno de trabajo sin la anuencia del trabajador y del poder disciplinario que le compete a fin de poder exigir el modo, el tiempo y el lugar para la prestación del servicio contratado y si ello no se cumple dentro de los parámetros dados, puede sufrir el trabajador diversas sanciones, tales como suspensión o pagar multas de orden económico por ausencias o retardos en el cumplimiento del horario o jornada laboral.

Es un elemento esencial de todo contrato laboral y al cual nos referiremos al tratar el tema de los elementos del contrato, a extenso.

  1. Actividad Personal.

El trabajador debe realizar la labor contratada en forma personal, por si mismo, no pudiendo delegarla a un tercero, ni ser sustituido por otro. Es de los tipos de contratos denominados INTUITE PERSONAE.

El contrato laboral se realiza y llega a su realidad, en razón de la capacidad que tiene el trabajador para realizar una labor especifica, hasta el punto de que si el trabajador no rinde o no tiene la capacidad y elementos necesarios, la aptitud para realizar la obra o labor, se dá una causal para su terminación.

Esta característica se nota aún mas al observar que el trabajador no puede delegar o ser sustituido y menos aun ceder los derechos y obligaciones que se adquieren por el vínculo contractual, no forman parte de su patrimonio ni son objeto del derecho sucesorio. El hijo de un trabajador fallecido no puede exigir al empleador que el contrato laboral debe continuar con el heredero o continuador de la personalidad del fallecido.

C. SUJETOS O PARTES.

En todo contrato laboral, existen dos partes fundamentales o sujetos o contratistas y ellas son, tal como se trata en el Art. 22 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. EL EMPLEADOR.

2. EL TRABAJADOR.

1. Del empleador.

a. Generalidades.

Es la persona que recibe el servicio prestado y se obliga a pagar por el mismo y hoy día se le denomina EMPLEADOR, por mandato expreso de la Ley 50 de 1990, aboliendo en forma expresa la conceptualización que venia desde el inicio de las regulaciones laborales, donde se le denominaba PATRONO.

Puede ser una persona natural, especie del género humano, o bien puede ser una persona jurídica, que es una ficción, por así decirlo, del derecho, para justificar la existencia de las sociedades comerciales, de las asociaciones y fundaciones o de los entes políticos territoriales como el Estado, los Departamentos, o los entes públicos, Ministerios, Congreso de la República, La rama jurisdiccional, etc.

Es importante determinar el tipo de empleador, la figura jurídica que tiene, si es persona natural o si es jurídica, en razón de las normas legales que le serían aplicables, como también por ciertas y determinadas obligaciones de orden económico o prestacional que adquiere el empleador. Así, por ejemplo, cuando el empleador es una persona natural, su regulación está dada por el código sustantivo del trabajo y si esta persona natural no reúne las condiciones de ser empresa, en el sentido y términos económicos, no está obligado al reconocimiento y pago de la prestación social prima de servicios.

Si es una persona jurídica, debemos distinguir estas situaciones, por cuanto en nuestro derecho positivo las personas jurídicas pueden ser de derecho privado o de derecho público:

1. Si la persona jurídica es de derecho privado, como lo son las sociedades comerciales, las asociaciones y las fundaciones, el régimen legal aplicable será el contenido en el Código Sustantivo del Trabajo.

Debiendo connotar que las personas jurídicas pueden ser de tipo comercial o entes sin ánimo de lucro, o entidades de utilidad común, observando si su finalidad es la de producir dividendos repartibles entre los asociados. Si se configuran para ejercer actividades mercantiles o lucrativas serán sociedades comerciales, tales como las anónimas, las limitadas, las encomanditas, etc. y si el objeto social es la prestación de servicios a los asociados o a la comunidad en general, sin el ánimo de obtener rendimientos económicos repartibles entre los mismos, serán entidades sin ánimo de lucro, tales como las asociaciones y fundaciones.

2. Si es una persona jurídica de derecho público, como lo es la Nación, los Departamentos, los Municipios, los Establecimientos Públicos, o los cuerpos colegiados, o la rama judicial, la Contraloría General de la República, la Procuraduría General de la Nación, etc., su régimen legal está dado, bien fuese por sus propios estatutos o por la normatividad especial de los empleados públicos.

Aquí vale la pena clarificar que a las personas de derecho público, se les denomina genéricamente empleados públicos, y que para efectos legales laborales, se clasifican en empleados públicos propiamente dichos y vinculados especialmente a la Administración Central, al Ejecutivo, a los Ministerios, a los Departamentos Administrativos, a las Superintendencias, por un acto condición, (acto de nombramiento y posesión al cargo), y su régimen legal está dado en el estatuto del empleado público. No se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el denominado estatuto del Empleado Público.

Existe también el empleado oficial, vinculado a los establecimientos públicos y las empresas industriales y comerciales del Estado, a las Empresas de Economía Mixta, mediante contrato de trabajo, cuyo régimen legal es en principio el código laboral y los propios estatutos de la entidad.

La gran diferencia entre ambas regulaciones legales, consiste básicamente, en que la contratación entre particulares prima el contrato laboral y por ende la legislación laboral, con las implicaciones que le son propias, tales como, el reconocimiento y pago de las prestaciones sociales, la indemnización por despido injusto, la manera de sindicalizarse y presentar pliegos de petición, como el ejercicio del derecho a la huelga.

Mientras que si el vínculo es de derecho público, surge no un contrato, sino un acto condición, que implica un nombramiento y una posesión del cargo. No se pueden discutir las condiciones del empleo ni las salariales. Todo esta reglado. No opera en forma plena el derecho a la huelga y se tiene un tratamiento diferente en las luchas sindicales y la presentación de los pliegos laborales. El tratamiento de ciertas prestaciones sociales en materia tributaria o pagos que pueden ser salariales, con deducciones o exenciones tributarias. No seria entendible que los Ministros o los Gobernadores, se sindicalizaran, hicieran huelga, que cada uno pudiera fijar libremente con el Presidente su escala de salarios o las obligaciones y funciones que le son propias a cada cargo.

b. Representantes del empleador.

El empleador es un término amplio, que cobija no solo al dueño de la actividad económica, de la fábrica, de la empresa, del establecimiento donde se presta el trabajo, sino también a otras personas vinculadas a la empresa o al negocio, que la Ley laboral, asimila en un todo al empleador y sus actos y decisiones se hacen extensivas a las acciones y actos o decisiones del empleador y se miran como si las tomara directamente el empleador y le hace responsable único de ellas, excluyendo a quien actuó en su nombre y representación.

Son los llamados representantes del empleador, quienes no solo los que tienen este carácter conforme a la Ley, como sería el representante legal de una empresa o sociedad mercantil, sino también quienes ejercen actividades o funciones de dirección o administración, tales como los síndicos, el mayordomo, los jefes de división, los subgerentes, los capitanes de barco y todos aquellos que en alguna forma ejercitan actos de representación. (Art. 32 Código Sustantivo del Trabajo – Decreto 2351 de 1965).

Las acciones que ejecuta y realiza una persona que representa al dueño del negocio o al empresario en general, obliga exclusivamente a éste último como tal, como empleador directo y exclusivo. No compromete la responsabilidad, en materia laboral, de quien así actúa.

Además de ello, tiene la calidad de representante del empleador los simples intermediarios, que son aquellas personas que contratan a otras para que presten sus servicios a un tercero. (Art. 32 Código Sustantivo del Trabajo).

Se entiendo por simples intermediarios, las personas que contratan los servicios para la ejecución de obras en beneficio de un tercero, siendo éste último quien asume totalmente los gastos y riesgos de la ejecución de la obra o del servicio. (Art. 35 Código Sustantivo del Trabajo).

El intermediario debe siempre indicar la calidad de tal y si no lo hace responde solidariamente de todas las prestaciones sociales y salarios de los trabajadores. (Art. 35 Código Sustantivo del Trabajo).

c. Contratista Independiente.

Tema importante, por cuanto se debe fijar y establecer que hace un trabajador que ha sido vinculado a una obra determinada, cuando el contratista encargado de su ejecución, se declara insolvente o no paga los salarios y prestaciones correspondientes.

La ley laboral previendo tal acto, que perjudica al trabajador, extremo débil de la relación contractual, ha establecido una responsabilidad solidaria entre el dueño de la obra y el contratista que la ejecuta, a fin de hacer valer siempre los derechos del trabajador e impedir la violación de los mismos.

En principio quien ejecuta una obra o contrata la prestación de un servicio a favor de un tercero, bajo su responsabilidad, con la dirección técnica de la misma y por precio único, es un verdadero empleador y por ende asume el pago de salarios y prestaciones sociales de los trabajadores que vincula o contrata.

Esta figura presenta a diferencia del simple intermediario, la siguientes características que le son propias: se trate de una obra contratada a precio determinado, el contratista asume todos los riesgos en la ejecución de la misma y debe tener plena libertad para designar y vincular otros trabajadores o empleados, así mismo tiene plena autonomía en la ejecución de la obra tanto en los aspectos técnicos, como en los administrativos que le son propios y por último, el contratista debe realizar y ejecutar la obra con sus propios medios y elementos, tal como lo dispone el articulo 34 del código sustantivo del trabajo.

Faltando uno o varios de los elementos enunciados no aparece la figura del contratista independiente para efectos laborales y por ende dicho contratista no será empleador y no tendrá responsabilidad laboral alguna.

La importancia radica en hacer responsable en materia laboral, no solo al contratista sino también al beneficiario de la obra, tal como lo dispone el citado artículo 34, al disponer que el beneficiario de la obra o del servicio así contratado, es responsable solidario por el pago de los salarios y prestaciones sociales de los empleados del contratista independiente, salvo que se trate de actividades o labores extrañas a las que generalmente realiza o que no son normales en su empresa.

La solidaridad implica que tanto el empleador como el contratista son responsables directos de los salarios y prestaciones debidos a los trabajadores y por ende, el trabajador podrá demandar a los dos, o indistintamente a uno de ellos, para obtener el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales.

EJEMPLO. Es el caso de Juan que contrata a María para que ésta le construya su vivienda, siendo Juan un abogado. María, en la ejecución de la obra, contrata obreros, operarios, arquitectos y demás. María será un verdadero empleador frente a los operarios y arquitectos de la obra y Juan no responderá en forma alguna por los salarios y prestaciones que deje María de pagar a sus empleados, en razón a la actividad de Juan diferente a la actividad de María.

Situación diferente se presenta cuando Juan es dueño de una empresa y contrata a María para que le construya la bodega o las oficinas, o si la actividad de Juan también es la construcción, pues, en estos eventos Juan es solidario responsable con María de los salarios y prestaciones sociales de los empleados de María.
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