Derecho del trabajo y de la seguridad social






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JURISPRUDENCIA

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1) Principio de conservación del contrato.

No todo incumplimiento contractual del trabajador es apto para provocar legalmente la ruptura del contrato de trabajo ya que debe tratarse de una injuria que no consienta, ni aún a título provisorio, la continuidad de la relación de trabajo. La injuria debe consistir en un obrar contrario a derecho o un incumplimiento que asuma una magnitud suficiente para desplazar el principio de conservación del contrato de trabajo y, en este contexto, resulta insuficiente para tener por acreditada la injuria que se invoca, la prueba testimonial prestada por quien no da razón de sus dichos y no explicó claramente si los hipotéticos llamados de atención hacia el trabajador provenían de la oficina de personal o si se efectuaban verbalmente. Sala V, 22/4/97, “Ciprés, Ignacio B., c. Arizu S.A., Enrique e hijos” (“D.T.”, 1998 A, p. 539).

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2) Principio protectorio. Norma más favorable para el trabajador.

No es admisible someter a los trabajadores (empleados contratados para labores de limpieza por la Caja Nacional de Ahorro y Seguro) a una jurisdicción distinta de la laboral que por la naturaleza de su contrato se podría prever, ante el solo hecho de no estar incluídos en el régimen laboral, pues en esta materia debe prevalerse aquel ordenamiento que sea más favorable al trabajador (arts. 9 y 23 de la L.C.T.) salvo que se demostrase que no ha existido contrato de trabajo. C.S.J.N., 17/2/78.

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3) Principio de irrenunciabilidad. Transacción. Homologación judicial.

La conciliación y la transacción presuponen necesariamente la renuncia a cierta parte de pretensiones o aspiraciones propias y el correlativo aseguramiento de lo que se obtenga de la contraria. Los negocios de este tipo, mientras se respete el principio de irrenunciabilidad son, en principio, arreglados a las “buenas costumbres” y a la función social de los derechos subjetivos. Esas presunciones sólo deberían ceder ante una ostensible y completa evidencia que la negociación pone coto a la desarmonía social que todo pleito traduce, es incompatible con los dictados de la moral más laxa. De lo contrario, el principio pacta sum servanda y la seguridad jurídica quedaría siempre a merced de la particular visión del magistrado interviniente sobre lo que es, punto por punto, conveniente o no, a cada una de las partes del negocio transaccional o conciliatorio. Sala V, 4/7/97, “Dodero Marcelo, c. Máxima A.F.J.P., s. despido” .

El alcance del art. 15 de la L.C.T. sólo está limitado por la franja de los derechos irrenunciables que establece el art. 12 del mismo cuerpo legal —en particular los derechos creditorios que encuentran en el régimen de indisponibilidad un amparo más extenso— por debajo de lo que constituyen los mínimos inderogables previstos en el art. 7 de la norma ya citada. Por otra parte, el art. 15 expresado es una norma instrumental que no exige ni prohíbe la autocomposición privada relativa a derechos irrenunciables que permita al actor reajustar su pretensión a una suma única y total, considerablemente menor que lo reclamado en principio pero varias veces más de lo condenado en primera instancia. Sala V, 4/7/97, “Dodero Marcelo, c. Máxima A.F.J.P., s. despido” .

El fallo recurrido al invocar un consentimiento tácito del trabajador para desechar un reclamo, incurre en una derivación irrazonable de los principios consagrados en la legislación laboral que excluyen toda presunción en contra del trabajador que pudiera conducir a sostener la renuncia de derechos o a sacar conclusiones adversas a su respecto de pagos insuficientes efectuados por el empleador, ya que tales hipótesis son consideradas como entregas a cuenta del total adeudado, aunque fueran recibidas sin reservas. C.S.J.N., 29/11/88.

La clara directriz fijada por el art. 58 de la ley de contrato de trabajo impide que se valore como presunción en contra de los reclamos judicialmente efectuados por el trabajador la ausencia de reclamos oportunos durante la vigencia del vínculo. Sala II, 29/4794, “Del Carlos, Gladys, c. Baugier S.A.”.

Nada impide que las partes modifiquen, hacia el futuro, las condiciones inicialmente pactadas, siempre que ello no signifique derogar los mínimos establecidos por las leyes o convenios colectivos aplicables. Sala I, 9/9/93, “Loprieno, Héctor E., y otros, c. Empresa Líneas Marítimas Argentinas S.A.”.

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4) Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones.

Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad concurrente de las partes. No media una novación objetiva válida por el hecho de que el trabajador haya guardado silencio por el lapso anterior a la prescripción. Una solución contraria conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12 y 58 de la L.C.T. A lo expuesto no obsta la circunstancia de que el trabajador haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su reclamo. C.S.J.N., 12/3/87.

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5) Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios.

Es válido el acuerdo celebrado ante el Ministerio de Trabajo que estableció que el trabajador percibía una suma de dinero determinada en concepto de gratificación vinculada al cese de la relación contractual y que dicho valor se imputaría a valores constantes al momento del supuesto pago a cualquier reclamo indemnizatorio fundado en la relación laboral y especialmente a las previstas en el art. 212 , L.C.T., ley 9688 <>o las indemnizaciones de accidente del trabajo con fundamento en el derecho común. Dicho acto no importó renuncia del trabajador a ningún beneficio establecido en las leyes laborales sino que —por el contrario— dejó expedita su posibilidad de efectuar cualquier reclamo que derivase de la disolución del vínculo laboral. C.S.J.N., 15/8/89.

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6) Prescripción. Plazo. Efecto interruptivo.

La prescripción es una institución de orden público, creada para dar estabilidad y firmeza a los negocios, disipar la incertidumbre del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos. C.S.J.N., “Fallos”, 191-490; 204-626 .

La demanda presentada al día siguiente de cumplido el plazo de prescripción pero dentro del plazo procesal de gracia cumple el efecto interruptivo. C.S.J.N., 12/10/76.

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7) El principio de interpretación y aplicación de la ley.

La renuncia consciente a la verdad consagrando el triunfo del rigor formal excesivo “es incompatible con el servicio de justicia”. No cabe prescindir, en el cumplimiento de la misión que incumbe a los magistrados, de la preocupación por la realización de la justicia, pues la función judicial no se agota en la letra de la ley, con olvido de la efectiva y eficaz realización del derecho. De ahí que reconoce base constitucional la necesidad de acordar primacía a la verdad jurídica objetiva e impedir su ocultamiento ritual, como exigencia del art. 18 de la Ley Fundamental de manera que nada excusa la indiferencia de los jueces respecto de la objetiva verdad en la augusta misión de dar a cada uno lo suyo. C.S.J.N., 1/12/78.

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8) Prohibición de hacer discriminaciones. Igualdad de trato.

Si no hay identidad de situaciones no hay posibilidad lógica de trato desigual C.S.J.N., 26/6/86.

El principio de “igual remuneración por igual tarea” (art. 14 bis , C.N.) es opuesto a situaciones que implican discriminaciones arbitrarias, como serían las basadas en razones de sexo, religión o raza, pero no aquellas que se sustentan en motivos de bien común, como las de mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del dependiente (cfr. C.S.J.N. “Ratto y otro c. Productos Stani S.A.” ). C.S.J.N., 3/8/88.

La garantía de igual remuneración por igual tarea no impide pagar mayor remuneración por mayor rendimiento, desde que aquella garantía no se dirige a imposibilitar que haya un trabajador más beneficiado, sino a impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad. No puede dejar de reconocerse la facultad de premiar a los mejores trabajadores, pero asimismo debe protegerse al dependiente del uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho. C.S.J.N., 26/6/86.

En la demanda en que se alega discriminación remuneratoria es arbitraria la sentencia que omitió considerar, alegando dogmáticamente la ausencia de prueba sobre el punto, que el área donde se desempeñara la dependiente era la más crítica y compleja del establecimiento y que su nivel salarial era inferior al del personal a su cargo y de menor jerarquía, así como la eficiencia de la actora en la dependencia a su cargo. C.S.J.N., 23/8/88.

La validez constitucional de las distinciones y calificaciones establecidas por las leyes laborales se encuentra subordinada a que deriven de causas objetivas o de razones sustanciales, de manera que resulte excluída toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios de indebido favor o privilegio personal o de clase o de ilegítima persecución. C.S.J.N., 18/10/84.

El interés protegido por el art. 81 , L.C.T., no es específicamente económico sino moral. El principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; y de él se desprende también que el trabajador no debe ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio. El art. 81 no busca asegurar al trabajador el goce de beneficios determinados o indeterminados, sino prohibir que el dependiente, aun por encima de sus derechos individuales, sea colocado en situación desdorosa dentro del ámbito empresario: el daño que se desea evitar es moral y no económico, aunque pueda generarse —entre otros— mediante instrumentos económicos. Sala VII, 13/11/95, “Amorosi, Andrés, c. Alitalia S.A., s. diferencias salariales”.

Las disposiciones de los arts. 14 bis y 16 de la C.N., y 17 y 81 de la L.C.T. acuerdan garantías al trabajador individualmente considerado, y son causa fuente de derechos individuales si se demuestra que fue discriminado ilegalmente con relación a otros que se encontraban en las mismas condiciones laborales, pero no prevén que se funden en ellas reclamos conjuntos de médicos, enfermeros, administrativos y personal de mantenimiento de un sanatorio, que originariamente atendía al personal de una obra social y que luego se amplió a la atención de otra, pretendiendo equipararse con otro conjunto que cumplía tareas en otro sanatorio, aunque el empleador sea el mismo. Sala I, 9/8/95, “Clark, Alberto, c. Isspica, s. diferencia de salarios”.

Existe trato discriminatorio en los términos del art. 81 , L.C.T. si ante la realización de un trabajo de idéntica naturaleza (en el caso todos eran viajantes), no se acreditó —que el diferente tratamiento se debiera a principios de bien común como el que se sustenta en mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador—, ni se probó la existencia de diferencias en las condiciones del trabajo. Sala III, 28/6/91, “Milán, Roberto Orlando, c. La Delicia Felipe Fort S.A., s. despido”.

Si el actor, portador del virus H.I.V., estaba en plenas condiciones de prestar servicios (teniendo en cuenta su estado de salud práctica), el despido dispuesto por la demandada argumentando que no podía realizar ningún tipo de tareas a bordo del buque en que se encontraba, resulta atentatorio al principio de no discriminación consagrado en nuestro derecho positivo por la C.N., el art. 17 de la L.C.T., y la ley 23592 (del 23/8/88). Sala VII, 31/5/96, “Ifran, Omar, c. Elma S.A., s. despido”.

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9) Primacía de la realidad.

Corresponde al juez, mediante el examen de los hechos cuestionados y de las relaciones existentes entre las partes, darles su auténtico sentido, desentrañando la verdadera figura jurídica que prevalece en una situación dada. Sala I, 22/8/98, “Cabrera, Roberto E., c. Clínica de Tenis Andrea Sociedad de hecho y otro”.

Más allá del nombre que las partes utilicen en sus negocios jurídicos y por encima del ropaje instrumental a que recurran, es tarea propia e indeclinable del intérprete calificar el vínculo según sus características propias y establecer sus notas relevantes en función de las normas de cuya aplicación se trate. Sala V, 27/4/89, “Hoteles Sheraton de Argentina”.

No corresponde que la naturaleza de una vinculación sea extraída de los rótulos que los intervinientes insertan al momento de la celebración, sino que la misma debe ser extraída del modo en que, en los hechos, se desarrolló y se concretaron las recíprocas prestaciones por medio de las recíprocas prerrogativas y obligaciones reconocidas y asumidas. Sala VIII, 12/2/92, “Brave, Raúl, c. Gas del Estado Sociedad del Estado”.

CAPÍTULO V - EL CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO



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Contrato de trabajo.



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Definición legal.

El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

De la definición trascrita cabe destacar los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;

2) se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible”;

3) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”;

4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución —remuneración— por el trabajo recibido;

5) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.



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Caracteres.

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital— tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.

5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se exigen formas determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115 de la L.C.T. establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T. dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T., que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.



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Relación de trabajo.



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Definición legal.

El art. 22 de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

De la definición trascrita puede concluírse que, sin perjuicio del contrato de trabajo —acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico—, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

Por tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer matrimonio.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, están previstos en el art. 24 de la L.C.T., que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.

En el caso del trabajo “en negro” existe contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador.

Sujetos del contrato de trabajo.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador o dependiente y el empleador o patrono.



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1) Trabajador.

Definición legal: El art. 25 de la L.C.T. expresa que se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Por tanto, no pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

a) Auxiliares del trabajador: El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador; se trata de un caso de intermediación del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.

En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vínculo de carácter laboral. En cambio, cuando, por ejemplo, un encargado de casa de rentas es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas específicas, ello no genera responsabilidades para el consorcio empleador.

b) Socio empleado: El art. 27 se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que aun integrando una sociedad —en carácter de socio o accionista— presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por tanto, de hallarse cumplimentadas las condiciones establecidas, la L.C.T. considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijos.

2) Empleador.

Definición legal: El art. 26 de la L.C.T. dispone que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser empleador una entidad sin fines de lucro —por ejemplo, organizaciones culturales—, una asociación irregular —en formación—, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.

a) Empresa: El art. 5 de la L.C.T. define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.

La L.C.T. utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o jurídicas.

b) Empresario: La misma norma refiere que el empresario es “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.

c) Establecimiento: El art. 6 de la L.C.T. define al establecimiento como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.

La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

d) Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: Se trata de sujetos que están relacionados o controlados entre sí. Son empresas que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.

La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social de cada una de estas empresas está consagrada en el art. 31 de la L.C.T. al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.



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3) El Estado:

El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato.

Los requisitos del contrato de trabajo, que hacen a su validez, son los siguientes: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.



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A) Consentimiento:

El perfeccionamiento del contrato está precedido por la búsqueda del futuro dependiente; la empresa la inicia por medios de comunicación escritos —por ejemplo diarios— formulando la oferta de empleo y especificando los requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades. Posteriormente, se inicia un proceso de selección entre los postulantes, que implica el análisis de los antecedentes del aspirante y la realización de exámenes físicos, psíquicos y técnicos.

Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratación. En cambio, al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral, es decir, que está limitado el principio de autonomía de la voluntad.

El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. El art. 45 de la L.C.T. establece que “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes”, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación (art. 46). En lo demás, rigen las normas del derecho común.

En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el consentimiento se da con la prestación laboral concreta, es decir, que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

B) Capacidad de las partes:

La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio.

1 — Capacidad del empleador. Si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

a) siendo varón o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 años (art. 126 , C. Civil);

b) si la persona tiene 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 y 11 del C. Comercio);

c) si es menor pero está emancipado por matrimonio (art. 131 , párrafos 1 y 2, C. Civil).

Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio (arts. 140 y 141, C. Civil), los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153 , C. Civil), los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuídos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis , C. Civil), los interdictos y fallidos —ya que sus actos son inoponibles a la masa— (art. 24 , C. Comercio). Asimismo, resultan anulables los actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045 , C. Civil).

2 — Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores —varón o mujer— mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorización (art. 283 , C. Civil).

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las que trabajen miembros de la familia (art. 189 , L.C.T.).

La L.C.T. dedica varios artículos al trabajo de menores (arts. 187/195 ), que prohíben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La excepción es la jornada de los menores de más de 16 años, que, con autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.

En cuanto a su capacidad procesal está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del ministerio público a partir de los 14 años (art. 33 de la L.C.T.).

Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado —sin necesidad de autorización—, a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

C) Objeto:

Está constituído por la prestación de una actividad personal e infungible —un quehacer humano insustituíble—, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración.

Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado el dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas.

Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21 de la L.C.T.), es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.

El art. 38 de la L.C.T. establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y lícito.

1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. El art. 40 de la L.C.T. considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”.

Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores de 16 años, de las mujeres en el período del preparto (30 ó 45 días, a opción de la mujer) y post parto (45 ó 60 días), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibición está siempre dirigida al empleador (art. 42 de la L.C.T.): es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación. No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituídas por la norma legal o convencional aplicable (arts. 13 y 43 de la L.C.T.).

Por tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y —en caso de despido sin causa— exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador.

2) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres (art. 39 de la L.C.T.), es decir, que es reprochable desde el punto de vista ético. Se puede citar, como ejemplo, el “prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino.

Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, excepcionalmente no se considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o regularan (art. 39 , in fine); esto sucede, por ejemplo, en algunos pueblos con la prostitución.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. (art. 41 ).

La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido, como en los de objeto ilícito, debe ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar petición de parte.

D) Forma:

Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas. Esto significa que no se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El art. 48 de la L.C.T. dispone que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.

Por tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la L.C.T.), en el contrato eventual (en algunos casos) y en los contratos promovidos incorporados por la ley 24013.

El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los actos que la propia L.C.T. exige mediante una forma determinada (forma impuesta) y que hacen a su validez, es decir, para que cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, cabe citar distintos actos que requieren para perfeccionarse la forma escrita: comunicación del embarazo (art. 177 ); notificación del matrimonio (art. 181 ); comunicación de la excedencia (art. 186 ); comunicación de la fecha de vacaciones (art. 184 ); notificación de las suspensiones (art. 218 ); conformidad del trabajador en caso de cesión del personal (art. 229 ); notificación del preaviso (art. 235 ); renuncia (art. 240 ); extinción por mutuo acuerdo (art. 241 ); comunicación de la justa causa del despido (art. 243 ); intimación para que el trabajador se jubile (art. 252 ).

Prueba del contrato.

El art. 50 de la L.C.T. establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la L.C.T.”. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega, principio procesal adoptado en el art. 377 del C.P.C.C.N.

Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 de la L.C.T. —la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo— invierte la carga de la prueba.

En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.

1) Medios de prueba: Respecto a los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el ámbito de Capital Federal rige la ley 18345 , de procedimiento laboral (reformada por la ley 24635 ) y el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, existiendo, por ende, amplitud en la posibilidad de producir pruebas.

Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la prueba documental —esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados—; la prueba pericial —especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa—; la prueba informativa —informes provenientes de entidades públicas y privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos—.

2) Presunciones: El art. 23 de la L.C.T. establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Por tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo —de sus notas tipificantes— cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23 , recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el art. 50 de la L.C.T. para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.

Asimismo, se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. A modo de ejemplo, cabe nombrar los siguientes:

— cuando se prestan servicios personales no sustituíbles, o se incorpora una persona en una empresa, aunque sea en actividades que, si bien hacen a su giro, no son esenciales;

— cuando la prestación de las tareas se efectúa en el establecimiento del empleador;

— cuando una de las partes debe acatar órdenes y cumplir horarios.

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado o manifiestan las partes de su relación: deben primar los datos objetivos que surgen del contenido de la relación.

Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:

— los servicios prestados de empresa a empresa;

— las prestaciones no personales efectuadas por terceros;

— la inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios;

— la organización del trabajo por el propio trabajador.

El art. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a (2) dos días hábiles”.

La L.C.T. establece otra presunción “iuris tantum” en favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento. Esa actitud configura un accionar contrario al principio de buena fe que debe primar en el contrato de trabajo, a fin de evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relación laboral.

La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador. Es decir, que la L.C.T. impone al empleador una carga de explicarse o contestar: el incumplimiento se genera con el silencio.

CONTRATO DE TRABAJO
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