Derecho del trabajo y de la seguridad social






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JURISPRUDENCIA

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1) Control de constitucionalidad.

El control de constitucionalidad de las leyes que compete genéricamente a todos los jueces y, de manera especial, a la Corte Suprema, en los casos concretos sometidos a su conocimiento, no se limita a la función de descalificar una norma por lesionar principios de la Ley Fundamental, sino que se extiende a la tarea de interpretar la leyes con fecundo y auténtico sentido constitucional en tanto la letra o el espíritu de aquéllas lo permitan. C.S.J.N., 1/9/92, “Compañía Arenera del Río Luján S.A., c. De Castro, Francisco, y otro, s. indemnización” .

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2) Constitución nacional. Tratados internacionales.

Los derechos y garantías contemplados en la primera parte de la C.N. no constituyen la regulación exclusiva del sistema de derechos fundamentales vigentes en la República. Su regulación se integra además, con los principios y disposiciones del Pacto de San José de Costa Rica que, al ser aprobado por la ley 23054 y ratificado el 5 de septiembre de 1984, tiene el carácter de la ley suprema de la Nación de acuerdo a lo dispuesto por el art. 31 de la C.N. C.S.J.N., 8/9/92, “Servini de Cubría, María Romilda, s. amparo” .

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3) Ley. Legislación de emergencia.

El órgano legislativo puede, sin violar ni suprimir garantías que protegen los derechos patrimoniales, sancionar la legislación indispensable para armonizar los derechos y garantías individuales con las conveniencias generales, de manera de impedir que los derechos amparados por esas garantías corran el riesgo de convertirse en ilusorios por un proceso de desarticulación de la economía estatal, el que, además y frente a la grave situación de perturbación social que genera, se manifiesta con capacidad suficiente para dañar a la comunidad nacional toda. Aún en situaciones de esa naturaleza y frente a la invocación de derechos subjetivos o agravios concretos dignos de la tutela judicial, corresponde a los jueces controlar si los instrumentos jurídicos implementados por los otros poderes del Estado no son contradictorios con la normativa constitucional. C.S.J.N., 2/12/93, “Cocchia, Jorge D., c. Estado nacional” .

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4) Ley. Interpretación.

No es método recomendable en la interpretación de las leyes el atenerse estrictamente a sus palabras, ya que el espíritu que las informa es lo que se debe rastrear en procura de una aplicación racional, que avente el riesgo de un formalismo paralizante; lo que ha de perseguirse es una valiosa interpretación de lo que las normas, jurídicamente, han querido mandar. C.S.J.N., 12/9/89, “Partido del Trabajo y del Pueblo” .

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5) Convenios colectivos. Usos empresarios “contra legem”.

Es imposible que dentro del Derecho del Trabajo, se admita que un uso empresario contra legem pueda considerarse derogatorio de derechos concedidos por convenciones colectivas y protegidos por el orden público laboral (arts. 8 <>, 12 , 58 , L.C.T.). Sala IV, 27/5/88, “Casuso, Gustavo, c. SADAIC”.

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6) Usos y costumbres de la empresa.

Tanto los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresión de la voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones. Sala II, 17/5/96, “Gómez Oscar, c. Autolatina S.A., s. cobro de salarios” .

Los usos y prácticas de la empresa en particular dados por la conducta repetitiva en el trascurso del tiempo se consideran incorporados a los contratos de trabajo, especialmente si tales usos son aceptados expresa o tácitamente por los empleados. Por ello, la reiteración de la conducta de la demandada que incrementaba los salarios trimestralmente de acuerdo al índice del costo de vida (INDEC), durante un largo período ininterrumpido constituye una suerte de “derecho no escrito” dentro de la empresa que da lugar a un plexo de derechos y obligaciones que no constituye una mera expectativa para los trabajadores, sino cláusulas ya incorporadas a sus contratos de trabajo. Sala III, 30/6/93, “Granja, Jorge, c. Cía. Financiera Universal S.A., s. diferencias salariales” .

El derecho de los reclamantes a que se mantenga el temperamento que adoptara la empleadora para liquidar el SAC durante el lapso trascurrido entre 1984 y 1992 deriva de la práctica reiterada de la propia empresa. Cabe recordar que la voluntad unilateral del empleador es fuente de derecho con relación a él mismo y de esta forma, queda comprendida en el concepto más amplio de la “voluntad de las partes” como una de las fuentes de regulación del contrato y la relación de trabajo que establece la L.C.T. (art. 1 , inc. d). Sala III, 17/5/96, “Gómez, Oscar, c. Autolatina S.A., s. cobro de salarios” .

CAPÍTULO IV - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO



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Concepto.

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.

Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, durante su desarrollo, como al momento de su extinción. Sirven también como una especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo.

Funciones.

Se puede establecer cuatro funciones esenciales:

1) Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores; es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.

2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. El art. 11 de la L.C.T. otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta; también está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un caso determinado— y al jurista y al doctrinario, que fuera de los litigios concretos deben interpretar una norma.

4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.

Enumeración.

1) Principio protectorio. Se manifiesta en tres reglas:

a) In dubio pro operario.

b) Regla de la aplicación de la norma más favorable.

c) Regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

3) Principio de la continuidad de la relación laboral.

4) Principio de primacía de la realidad.

5) Principio de buena fe.

6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.

7) Principio de equidad.

8) Principio de justicia social.

9) Principio de gratuidad.

10) Principio de razonabilidad.

1) Principio protectorio:

Es considerado —junto con el principio de irrenunciabilidad— el más importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos.

El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:

a) la regla “in dubio pro operario”: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. El segundo párrafo del art. 9 de la L.C.T. dispone que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

Esto significa que si una norma resulta ambigua, es decir, que no es clara y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Resulta indiscutible que sólo debe aplicársela cuando existan dudas razonables en el alcance o interpretación de una norma legal o convencional, pero no cuando el texto es claro. En la práctica, por lo general, las dudas se plantean con las cláusulas de los convenios colectivos de trabajo.

Esta regla no es aplicable en los casos de valoración de pruebas en un litigio judicial: en el momento de fallar, el juez debe tener la plena convicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito; en caso de duda, deberá seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.

b) la regla de la norma más favorable: así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.

El primer párrafo del art. 9 de la L.C.T. establece que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. Por tanto, adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.

Esta regla también se manifiesta en la redacción del art. 8 <>de la L.C.T., al consignar que “las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”.

c) la regla de la condición más beneficiosa: ésta dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuír derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar.

El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden público laboral, que está compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y que constituyen mínimos inderogables.

Al respecto, el art. 7 de la L.C.T. prescribe que “las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectiva de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley”.

El art. 13 de la L.C.T. dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituídas de pleno derecho por éstas”.

En cambio, las condiciones de trabajo pactadas por las partes pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador cuando surjan de un convenio homologado, pero son nulas las cláusulas del convenio colectivo que reduzcan los derechos del trabajador más allá de los límites de la ley.

2) Principio de irrenunciabilidad:

Está contemplado no sólo en el art. 12 , sino también en los arts. 7 , 13 , 15 y 58 de la L.C.T. La renuncia puede ser definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.

La L.C.T. procura evitar esas renuncias y por eso —basándose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carácter protectorio (tutelar)— declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Es decir, que coloca un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.

Hay distintas teorías que pretenden fundamentar la existencia del principio de irrenunciabilidad; sin entrar en disquisiciones doctrinales, cabe afirmar que se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede ser vulnerado: no cabe disminuír ni anular los beneficios establecidos en dichas normas.

En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Para entender el alcance del principio de irrenunciabilidad, previamente se debe recordar que la voluntad de las partes del contrato individual está contenida dentro del marco obligatorio conformado por normas heterónomas (ajenas) y cambiantes (sujetas a permanentes modificaciones). La norma inferior (cláusula contractual), reemplaza a las superiores (ley o convenio) si tiene mayores beneficios para el trabajador, mientras no altere el orden público absoluto (normas que hacen a la subsistencia de la comunidad y exceden el marco de la autonomía de la voluntad).

El art. 12 de la L.C.T. establece que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. El efecto de la violación es la nulidad de la cláusula violatoria de la irrenunciabilidad.

La pregunta que cabe formular es si el art. 12 de la L.C.T. considera irrenunciable todo el derecho del trabajo o si, al contrario, deja parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. El alcance varía según la posición que se adopte: para una postura rígida o amplia —minoritaria— todo es irrenunciable; para una flexible o restringida —mayoritaria— no todo es irrenunciable, sino sólo las normas que protegen la integridad física, moral y económica de los trabajadores al establecer beneficios.

No hay duda de que los mínimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados —lo que conforma el orden público laboral— son irrenunciables. Pero, efectuando una simple lectura del art. 12 de la L.C.T., se advierte que nada dice respecto a los contratos individuales.

Por ejemplo, si en un contrato individual de trabajo, el trabajador negocia una remuneración por encima del mínimo legal y del básico de convenio, se plantea el interrogante de si —pasado el tiempo— tiene o no la posibilidad de renunciar a ese monto y cobrar lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.

La respuesta es afirmativa porque es algo pactado por encima de los mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los mínimos inderogables (“piso”) que conforman el orden público laboral; el trabajador tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral.

Por tanto, el principio de irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden público laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual —contrato individual de trabajo—, en la medida en que supere los mínimos inderogables establecidos por el orden público laboral (arts. 12 a 15 de la L.C.T.). Adoptar la postura contraria es darle una innecesaria rigidez al sistema, que no se compadece con la situación del derecho laboral actual en el plano internacional.

Cabe citar como jurisprudencia trascendente que avala la posición asumida el caso “Bariain, Narciso, c. Mercedes Benz Argentina S.A.” (C.N.A.T., Sala VI del 14/5/85; C.S.J.N., del 7/10/86, y Sala VII del 30/11/88). Se trata del caso de un ingeniero que aceptó ser reubicado con una categoría y salario menor para evitar un despido indemnizado. La C.S.J.N., entendió que no existió intimidación ni amenazas y, por tanto, que no estuvo viciada su voluntad (art. 937 del Código Civil); el trabajador opta entre dos propuestas: la renuncia a los beneficios o el despido debidamente indemnizado, lo que no constituye un acto ilícito. La doctrina del fallo establece que puede renunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurídico.

Excepciones. El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:

a) transacción;

b) conciliación;

c) renuncia al empleo;

d) prescripción;

e) caducidad;

f) desistimiento de la acción y del derecho.

a) Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832 , Cód. Civ.): cada una cede parte de sus derechos.

Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado. No puede hacérsela válidamente, sino presentándola al juez de la causa a los fines de su homologación.

b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de finalización del proceso; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa. La conciliación, en el ámbito judicial, requiere necesariamente la homologación del juez del trabajo.

A partir del 1/9/97 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, la ley 24635 (“B.O.” el 3/5/97) que establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo.

Por tanto, aquel trabajador que (en el ámbito de la Capital Federal) intente reclamar a su empleador un crédito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo —despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc.— previo a iniciar una demanda judicial, deberá, con carácter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO); si en esta instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio, queda habilitado para recurrir a la Justicia Laboral y presentar la demanda judicial.

El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que —por sí o apoderado o representante sindical— debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en el que consigna en forma sintética su petición; el SECLO designará por sorteo público un conciliador al que entregará dicho formulario y citará a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez días de su designación.

En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en forma clara en un acta especial y someterlo a la homologación del SECLO —dependiente del Ministerio de Trabajo— que deberá observar si se hallan reunidos los presupuestos contemplados en el art. 15 , in fine, de la L.C.T.

El art. 15 de la L.C.T. dispone que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

c) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales (ad solemnitatem) que hacen a la validez de la renuncia. El primer párrafo del art. 240 refiere que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”.

La L.C.T. se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. Justamente, el art. 58 dispone que “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.

d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el trascurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez años.

El principio general surge del art. 256 , al disponer que “prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”.

Asimismo, el art. 257 establece que “sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis meses”. El art. 258 dice que “las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima”.

La ley 24557 —ley de riesgos del trabajo— establece que la prescripción opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en especie y servicios debieron otorgarse o desde la fecha de consolidación del daño por incapacidad permanente.

e) Caducidad: Se pierde el derecho por el trascurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. El art. 259 de la L.C.T. dispone que “no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley”.

El art. 67 de la L.C.T. fija un plazo de caducidad de 30 días para impugnar una sanción disciplinaria. De la redacción del art. 157 de la L.C.T. surge que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma, según las prescripciones legales, pierde ese derecho.

f) Desistimiento de acción y de derecho: El art. 304 del C.P.C.C.N. establece que “en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”.

El art. 305 del C.P.C.C.N. expresa que “en la misma oportunidad y forma a que se refiere el artículo anterior, el actor podrá desistir del derecho en que fundó la acción. No se requerirá la conformidad del demandado, debiendo el juez limitarse a examinar si el acto procede por la naturaleza del derecho en litigio, y a dar por terminado el juicio en caso afirmativo. En lo sucesivo no podrá promoverse otro proceso por el mismo objeto y causa”.

3) Principio de continuidad de la relación laboral:

En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo: es de ejecución continuada.

El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

Está consagrado en distintos artículos de la L.C.T. El art. 10 dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”, mientras que el art. 90 prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepción las demás formas de contratación, lo que fue ratificado por la ley de empleo (ley 24013 ). Asimismo, el art. 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo, lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado.

4) Principio de primacía de la realidad:

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”.

Por tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se pactó o documentó), debe darse preferencia a los hechos. Prima la verdad de los hechos —la esencia de la relación que vinculó a las partes— sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.

En tal sentido, el art. 14 de la L.C.T. determina que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.

5) Principio de buena fe:

Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.

El art. 63 de la L.C.T. dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral.

6) Principio de no discriminación e igualdad de trato:

Por un lado, el art. 16 de la Constitución nacional consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis de la Constitución nacional, al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea. Este principio, cuyo antecedente se remonta a uno de los principios de la O.I.T. (“salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor”), fue acogido en el plano internacional en la Declaración de Montevideo de 1991.

La L.C.T., en distintos artículos, se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc. (arts. 17 , 70 , 72 , 73, 81 , 172 , 187 de la L.C.T.), lo que también puede hacerse extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.

Con la reforma de la Constitución de 1994 adquirieron rango constitucional los tratados sobre derechos humanos (art. 75 , inc. 22), entre ellos, el Pacto de San José de Costa Rica que prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social (art. 1.1 ).

Asimismo, la O.I.T. puso en marcha una política activa para combatir la discriminación y la desigualdad en materia laboral; como ejemplos cabe citar el convenio 111, sobre la discriminación en el empleo y en la ocupación y el convenio 100, sobre igualdad de la remuneración.

También adquirió jerarquía constitucional la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (art. 75 , inc. 22, de la Constitución nacional). Recientemente, el decreto 254/98 (“B.O.”, 11/3/98) dispuso que se acuerden propuestas entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones en el ámbito del trabajo.

Sin perjuicio de lo expuesto, cabe dejar aclarado que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones. Por un lado, el trabajador que invoca la existencia de un trato discriminatorio debe acreditarlo, pero, a su vez —de existir un tratamiento distinto—, la empresa puede excepcionarse demostrando que ese trato desigual no es arbitrario ni discriminatorio, sino que responde a causas objetivas.

El criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situaciones y la posibilidad del empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima de la remuneración establecida en el convenio colectivo fue sostenido por la C.S.J.N. en la causa “Ratto, Sixto, y otros c. Productos Stani S.A.” (del 28/6/66), y posteriormente en el caso Fernández, Estrella, c. Sanatorio Güemes S.A." (del 23/8/88).

7) Principio de equidad:

Puede definírsela como la justicia del caso concreto; está consagrado en el art. 11 de la L.C.T. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma, usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos.

8) Principio de justicia social:

Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

También está consagrado en el art. 11 de la L.C.T., al establecer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

9) Principio de gratuidad:

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia.

Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.

El art. 20 de la L.C.T. dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y el profesional actuante”.

La ley 23789 (“B.O.”, 31/7/90) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicación, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo.

El decreto 2281/93 (“B.O.”, 25/11/93) dispone que el telegrama no podrá contener un texto de más de treinta palabras, excluídas las referidas a datos necesarios para su emisión y recepción; la carta documento no podrá tener una extensión mayor a un ejemplar del formulario respectivo.

La ley 24487 (“B.O.”, 27/6/95) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.

El decreto 150/96 (“B.O.”, 21/2/96) fija las modalidades del servicio de telegrama y carta documento previsto en la ley 23789 al consignar —entre otros puntos— que consiste en un servicio gratuito para el remitente, que se entrega a la empresa de correos, la que debe conservar el registro de cada envío por el término fijado para la prescripción de derechos según la legislación, laboral, previsional o de obras sociales que correspondiere.

10) Principio de razonabilidad:

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

En la L.C.T., en el art. 65 , se observa que se hace referencia al carácter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de dirección y en el art. 66 , al disponer que el ejercicio del ius variandi no debe importar “un ejercicio irrazonable de esa facultad” y también en el segundo párrafo del art. 242 , cuando expresa que la valoración de la injuria “debe ser hecha prudencialmente por los jueces”.

Medios técnicos jurídicos.

Los medios técnico-jurídicos o legales son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.

Uno de los principales medios técnico-legales es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral. Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables establecidos en la L.C.T. y en los convenios colectivos, que constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público es nula y queda sustituída automáticamente por la válida.

Asimismo, opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13 de la L.C.T.); también lo dispuesto en el art. 260 de la L.C.T. que protege los créditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas.

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Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el que se halla procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L.C.T.).

En la L.C.T. se observan restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68 de la L.C.T.).

En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prácticas antisindicales (desleales), la búsqueda de la negociación de buena fe (arts. 2 <>, 4 <>, 9 <>y 12 <>de la ley 14250) y la consagración de la autonomía de la voluntad colectiva al establecer la posibilidad de los sujetos colectivos de negociar los convenios colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control administrativo.

Finalmente, en el plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unificación de normas laborales y de fijación de condiciones de labor (O.I.T.).

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