Derecho del trabajo y de la seguridad social






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Caracteres

Sujetos

Requisitos

Prueba

Consensual

 

 

 

Personal

Trabajador dependiente (Persona física)

Consentimiento

Confesional

Carácter dependiente
del trabajo

Empleador (Persona física o jurídica)

Capacidad

Documental

De tracto sucesivo

 

Objeto

Pericial

No formal

 

Forma

Informativa

Oneroso

 

 

Testimonial

Bilateral y sinalagmático

 

 

Presunción del art. 23, L.C.T.

Conmutativo

 

 

 

Típico

 








Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros.

Todos los empleadores sin excepción (cualquiera que sea el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52 de la L.C.T.) que debe estar en el lugar de trabajo.

El art. 7 de la ley 24013 establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 de la L.C.T., o en la documentación laboral que haga sus veces —según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares—, y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente (art. 18 , inc. a).

En el caso de la Pymes —pequeñas y medianas empresas— pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52 de la L.C.T., un libro que se denomina Registro Único de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85 de la ley 24467).

Las registraciones contenidas en los libros señalados deben, necesariamente, tener respaldo documental; por ejemplo, tratándose de registraciones referidas a remuneraciones no es suficiente que esté registrado el importe y pago de las remuneraciones, sino que, además, tienen que obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo —firmados por el trabajador— que otorgan respaldo documental a tal registración. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio.

Los datos a consignar en el libro del art. 52 de la L.C.T. son:

a) individualización íntegra y actualizada del empleador;

b) nombre del trabajador;

c) estado civil;

d) fecha de ingreso y egreso;

e) remuneraciones asignadas y percibidas;

f) individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares;

g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Se prohíbe:

1. alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

2. dejar blancos o espacios;

3. hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. Como esta última exigencia es de cumplimiento prácticamente imposible, bastará, a efectos de la seriedad de la registración, su conformación por el trabajador si no se efectúa un asiento rectificatorio;

4. tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros de hojas móviles, su habilitación la hará la autoridad administrativa, debiendo, cada conjunto de hojas, estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.

El art. 53 de la L.C.T. establece que en caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas en el art. 52 , L.C.T, o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su validez será valorada por el juez según las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

En cuanto a la presunción dispuesta en el art. 55 de la L.C.T, que se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (arts. 52 y 54 de la L.C.T.), debe aclararse dos cuestiones. En primer lugar, se trata de una presunción iuris tantum, es decir, que puede ser desvirtuada por prueba en contrario; en segundo lugar —respecto a su alcance— se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros, por lo cual, si una empresa no lleva libros o no registró a una persona, no genera, per se, la presunción de que existe contrato de trabajo.

Hay distintos hechos que no se acreditan con la exhibición de los libros; por ejemplo: la fecha de ingreso, la calificación contractual, la realización de horas extraordinarias y el pago de remuneraciones. Por tanto, la omisión de exhibirlos tampoco puede producir una presunción en favor del trabajador, es decir, que en tal sentido resulta inoperante el art. 55 de la L.C.T.

La ley de empleo (ley 24013 ) establece que los contratos de trabajo deben registrarse en el libro del art. 52 de la L.C.T. o en el Sistema Único de Registro Laboral (art. 7 de la ley 24013). En caso de incumplimiento del deber de registrar, o de registro tardío o insuficiente, si el trabajador efectuó la intimación establecida en el art. 11 de la ley 24013 y no se regularizó en 30 días la situación, la ley sanciona al empleador con multas.

Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el trasporte de cosas por la vía pública, el trabajo marítimo (libreta de embarco) y el trabajo portuario (registro de personal llevado por el Ente de Contratación).

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentación complementaria que deba ser conservada por el empleador porque no existe tal obligación legal.

Asimismo, la L.C.T. otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en un caso particular. En efecto, el art. 56 establece que “en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.

La ley de Pymes (ley 24467 ) establece que en el Registro Único de Personal —que pueden optar por llevar las Pymes en reemplazo del libro exigido por el art. 52 de la L.C.T.— quedan unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de control que se señalan a continuación: a) el libro del art. 52 de la L.C.T.; b) la sección especial del art. 13 , apartado 1, del decr. 342/92); c) los libros de la ley 12713 <>; d) el libro especial del art. 122 del régimen nacional de trabajo agrario (art. 86).

El art. 87 de la ley 24467 dispone que en el Registro Único de Personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y número de CUIT; asimismo, deberán consignar los siguientes datos:

a) nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

b) número de CUIL;

c) domicilio del trabajador;

d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;

e) fecha de ingreso;

f) tarea a desempeñar;

g) modalidad de contratación;

h) lugar de trabajo;

i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago;

j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilación y Pensión (A.F.J.P.);

k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección, o en la L.C.T., podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley 24467 (Pymes), además de las penalidades establecidas en la ley 18694 <>, 23771 y 24013 (art. 88 de la ley 24467).

El Sistema Único de Registro Laboral consiste en un código único de identificación laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones recíprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad social.

Los empleadores se identifican con carácter de CUIT con el número asignado por la D.G.I. como clave única de identificación tributaria. La D.G.I. asigna esa clave al sólo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nómina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el número de su D.N.I. (disposición 4/93, “B.O.”, 29/12/93).

Empleo no registrado. Ley 24013 .

La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo comienza a contarse a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en el telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso.

Por tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito. En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y —en caso de desconocimiento del empleador— con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).

El art. 8 establece que “el empleador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la ley de contrato de trabajo”.

El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.

El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.

El art. 11 dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8 , 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación, el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8 , 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia”.

El art. 15 establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11 , el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8 , 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”.

Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación.

Locación de obra. En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra —locatario— y la otra —locador— a pagar por ella una contraprestación en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecución de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relación de dependencia y el objeto es la prestación misma de la tarea.

Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecución de una obra, el trabajador dependiente sólo se obliga a efectuar la tarea pero sin asegurar su resultado, lo que sí ocurre en la locación de obra y servicios. La locación de obra implica para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa.

Locación de servicios. Una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.

Contrato de sociedad. Uno de los requisitos del contrato de sociedad es el affectio societatis, manifestado normalmente en los constantes aportes de sus socios, su participación —tanto en las ganancias como en las pérdidas— y la asunción de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo —si bien existe la cooperación basada en la buena fe— está limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuído su trabajo por un salario.

Contrato de mandato. El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o más negocios lícitos de comercio que otra le encomienda (art. 221 del Código de Comercio). El mandato comercial puede ser “mandato con representación” o “sin representación”. La representación significa la expresión de la voluntad de un representado por medio de un tercero (representante), como si el primero hubiese participado en la concertación del negocio.

Es decir, que el representante tiene una atribución legal o convencional que le permite concretar la negociación mediante una declaración de voluntad que tendrá efecto directo sobre el representado. El carácter representativo no es imprescindible en el contrato de mandato, pudiendo el mandatario contratar en su propio nombre o en el del mandante. En cambio, en el mandato sin representación, el representante —al carecer de ese poder— no puede concluír el negocio porque debe concertarse por medio del representado.

El art. 1869 del C. Civil establece que el mandato civil tiene lugar cuando una parte da a otra el poder (que ésta acepta) para representarla al efecto de ejecutar en su nombre y por su cuenta uno o varios actos jurídicos. Existen casos en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como por ejemplo los gerentes u otros altos empleados. Cuando la L.C.T., en el art. 21 , se refiere a los “actos”, lo hace respecto a cualquier tipo de actos, por lo que el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto reúna los requisitos de dependencia y pago de la remuneración.

En el contrato de mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposición del locador el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de dirección del empleador y al modo que determine para su ejecución, careciendo de autonomía.

Contrato de agencia. El agente es aquel que trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o vendedor) —que gestiona pedidos en forma autónoma— asume el cargo de promover por cuenta de otro (fabricante) la celebración de contratos en una zona determinada por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato. El elemento determinante de este contrato es que el agente tiene su propia organización de ventas ajena a la del principal, complementándolo en este aspecto.

Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuación, no está sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones. Debe poseer sede propia, para lo cual montará locales, se proveerá de personal necesario, organizará la propaganda de sus productos y los colocará a su propio riesgo. En el agente no se verifica la dependencia económica referida a la carencia de medios para su propia organización, justamente porque los posee.

Contrato de concesión. El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio solamente productos de una marca determinada en una zona otorgada por el concedente. La concesión exclusiva otorga al fabricante o productor la apertura inmediata de un nuevo mercado y la presunción de una organización dedicada a la comercialización de sus productos.

En cambio, el concesionario espera que este tipo de relación exclusiva atraiga la clientela de sus productos de marca, generalmente prestigiada, que no vende otro comerciante. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio y el concesionario debe prestar el servicio y soportar dicho control.

Esto no significa una subordinación técnica, económica ni jurídica, sino que el control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la prestación del servicio; éste es el elemento esencial del contrato de concesión.

Contrato de distribución. El distribuidor es un colaborador autónomo del productor que dirige su establecimiento y compra al fabricante artículos de consumo masivo para revender a los minoristas (alimentos). En principio, la diferencia que existe en el contrato de concesión es la intensidad de las relaciones entre las partes, ya que mientras en el contrato de distribución el comerciante es autónomo, en el de concesión, el concesionario está más identificado con el comerciante.

En consecuencia, el contrato de concesión requiere más dependencia económica con el fabricante que el de distribución. La diferencia que existe con el contrato de agencia es que, mientras en éste el agente concierta el negocio sin efectuar la compraventa, en aquella el negocio del distribuidor es la venta a los clientes en su nombre.

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