El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano






descargar 53.47 Kb.
títuloEl derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano
fecha de publicación02.06.2016
tamaño53.47 Kb.
tipoDocumentos
ley.exam-10.com > Derecho > Documentos
EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO
Javier Ricardo Dolorier Torres

Cecilia Vargas Mayuri
Luego de más de diez años, a inicios del mes de setiembre del presente año, la Federación de Trabajadores de Construcción Civil celebró con CAPECO un convenio colectivo que regulará las condiciones remunerativas y beneficios de los trabajadores de dicha actividad. Este hecho, de trascendental importancia en el contexto laboral actual, confirma la paulatina importancia de los procesos de negociación colectiva en empresas o entidades públicas o privadas.
En el presente artículo, proponemos un acercamiento a las principales manifestaciones del derecho a la negociación colectiva, es decir, la configuración del principio de libertad negocial, la definición de la negociación colectiva, los ámbitos de negociación, la representación y las etapas de os procedimientos de negociación colectiva.

I. PRINCIPIO DE LIBERTAD NEGOCIAL
El principio de libertad negocial de la negociación colectiva está reconocido constitucionalmente en los siguientes términos:
Artículo 28º.- “En la relación laboral el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

(…)

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.”
De esta manera, el Estado reconoce el derecho a la negociación colectiva obligándose a fomentarlo. Así pues, por el principio de libertad negocial nuestra legislación acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las materias negociables y, en consecuencia, del contenido del convenio colectivo.
En ese sentido, el ordenamiento jurídico peruano consagra el derecho de los sujetos a regular libremente sus relaciones laborales, definiendo las cuestiones y materias a ser tratadas durante el proceso negociador, siendo así que la potestad normativa de los sujetos colectivos radica en el reconocimiento constitucional de la negociación colectiva, como un mecanismo o proceso por el cual las partes de la relación laboral puedan crear las normas jurídicas que regularán sus relaciones laborales.

II. DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la negociación colectiva. NEVES MUJICA1 entiende a la negociación colectiva como “la capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.” Para los autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA2 la negociación colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusión. Se trata de negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de rama, industria, actividad, oficio o profesión –como organización representativa de los trabajadores involucrados- y por otro lado, una empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de profesionales de empleadores.
Por otro lado, el maestro español PALOMEQUE LÓPEZ3 define a la negociación colectiva “como el proceso formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito determinado.”
Para efectos del presente artículo, tomaremos como referente la definición contenida en el Convenio 154 de la OIT4, el cual, en su artículo 2º la conceptualiza como: “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:


  1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

  2. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

  3. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”


De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.

III. ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El artículo 44º del Texto Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. (en adelante LRCT) y el artículo 28º de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en adelante RLRCT) establecen que los agentes colectivos son libres para pactar el ámbito de la negociación colectiva, los cuales podrán ser:


  1. De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

  2. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o una parte determinada de ella.

  3. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.


En relación a ello, el artículo 45º de la LRCT señala que el acuerdo entre las partes que determine el ámbito de aplicación de la convención colectiva podrá darse a partir de dos (02) supuestos, que son los siguientes:


  1. De no existir una convención colectiva, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en el que tratarán la primera negociación. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

  2. De existir convención colectiva en algún nivel, para entablar otra en un ámbito distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.



IV. EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Sobre el particular, el artículo 41º de la LRCT establece que sólo están obligadas a llevar a cabo procedimientos de negociación colectiva con los trabajadores, las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.

En ese sentido, el ordenamiento laboral ha dispuesto, a fin de computar el año de funcionamiento de la empresa, considerar el momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando un hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites legales a las que se encuentra obligada.5

V. LA REPRESENTACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva.
En la negociación colectiva la representación de los trabajadores varía de acuerdo al ámbito de la misma. Así pues, el artículo 47 de la LRCT determina quiénes tiene capacidad para negociar en representación de los trabajadores, de la siguiente manera:



  1. Cuando la negociación colectiva sea a nivel de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores, tendrán la capacidad necesaria para afrontar la negociación colectiva.




  1. Cuando la negociación colectiva se realice en el ámbito de rama de actividad o gremio, la capacidad negocial la ostentará la organización sindical o conjunto de ellas, de la rama de actividad o gremio correspondiente.


De este modo, en concordancia con lo establecido en el artículo 34º del RLRCT, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito de negociación (empresa y sus tres subniveles: categoría, sección o establecimiento, así como, rama de actividad, gremio y oficios varios) será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente.
Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna organización sindical del mismo ámbito afilie a la mayoría de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, si las organizaciones sindicales que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando acuerden la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados, caso contrario, cada una de ellas sólo representará a sus afiliados.
Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato más representativo, la organización sindical o la empresa podrán solicitar a la Sub-Dirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que realice una visita de inspección a fin de determinar cuál será el sindicato representativo para negociar y celebrar una convención colectiva. En ese sentido, cuando el solicitante sea la organización sindical, deberá presentar una solicitud indicando el número total de trabajadores comprendidos en su ámbito y número total de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspección deberá presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que existen dentro de ella.6
Por otro lado, el artículo 47º de la LRCT establece que la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación debe estar a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de negociación y en proporción al número de trabajadores comprendidos. Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisión deberá incluir a los (02) delegados de las empresas cuyo número de trabajadores no sea suficiente para constituir una organización sindical.
En ese sentido, el artículo 34º del RLRCT señala que los límites de la representación de los trabajadores en la negociación colectiva son los siguientes:


  1. Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.

  2. Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores.

  3. Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso anterior.



Ahora bien, el artículo 49º de la LRCT señala que la organización sindical, al momento de presentar el pliego de reclamos, deberá designar a sus representantes a fin de iniciar la negociación colectiva. Para tal efecto, deberá precisar en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la comisión negociadora gozan de la protección que otorga el fuero sindical a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres (03) meses después de concluida ésta.
2. La representación de los empleadores en la negociación colectiva.
El artículo 48º de la LRCT ha establecido que en la negociación colectiva los empleadores deban ser representados de la siguiente manera:



  1. En las negociaciones a nivel de empresa, la representación la ejercerá el propio empresario o las personas que él designe.

  2. En las negociaciones de rama de actividad o gremio, serán representados por la organización representativa de empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir dicha organización, serán representados por los representantes de los empleadores correspondientes.


En es sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 37º del RLRCT, la representación de los empleadores podrá ser ejercida por las siguientes personas:


  1. El propio empleador.

  2. De ser personas jurídicas, los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución.

  3. Los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas por el otorgamiento de poderes, incluido en que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.

  4. El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.



Para ello, y tal como lo señala el artículo 49º de la LRCT, la designación de los representantes de los empleadores se podrá realizar en cualquiera de las formas establecidas para el otorgamiento de poderes y deberá señalarse en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
De otro lado, el artículo 48º de la LRCT establece que el número de miembros de la comisión negociadora designada por los empleadores, no podrá ser superior al número de miembros de la comisión negociadora designada por los trabajadores.


VI. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A continuación, presentamos el esquema general de desarrollo del procedimiento de negociación colectiva, desde el inicio del mismo verificado con la presentación del pliego de reclamos, hasta el momento previo a la celebración del convenio colectivo.
1. Pliego de reclamos.
El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente:


  1. Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán señalarse las características que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

  2. La nómina de integrantes de la comisión negociadora.

  3. Nombre o denominación social de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

  4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

  5. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.


Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en forma directamente proporcional al retraso.
1.2 Recepción del pliego de reclamos:
Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho pliego, la entrega se realizará a través de la citada Sub-Dirección, teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha Sub-Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley.

Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte de la empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de dicho documento.

1.3 Negociación del pliego de reclamos:
1.3.1 Disposiciones Generales:
La negociación del pliego de reclamos está regulada por el artículo 54º de la LRCT que establece que los sujetos colectivos están obligados a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiere resultar lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de huelga legítimamente ejercitado por los trabajadores.
De esta manera, las partes negociales son libres para determinar los plazos y oportunidades en que se realizará la negociación colectiva, la cual deberá iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego de reclamos. (Artículo 57º de la LRCT)
Por otro lado, el artículo 51º de la LRCT señala que los sujetos colectivos podrán ser asesorados en cualquier etapa de la negociación colectiva por los profesionales que hayan sido contratados para tales fines, los cuales deberán ser colegiados, así como por los dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Estos asesores deberán limitar su intervención al ámbito de su actividad profesional y en ningún caso, podrán sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.
Por otro lado, el artículo 57º de la LRCT faculta al empleador o los empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores, las cuales deberán integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención colectiva de trabajo.
Cabe precisar que el citado dispositivo establece que el levantamiento de actas sólo es obligatorio cuando se consigne los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas formulados por cada una de ellas.
1.3.2 El derecho de información de los representantes de los trabajadores:
Nuestra LRCT establece en el artículo 55º que los representantes de los trabajadores, dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente, podrán solicitar a los empleadores información sobre la situación económica, financiera y social de la empresa, estando obligada esta a presentarla siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para sus intereses.
Asimismo, la citada norma señala que las partes, de común acuerdo, podrán determinar qué información habrá de proporcionarse y, a falta de acuerdo, será la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo quien precisará la información básica que deberá ser entregada para el mejor resultado de las negociaciones.
Finalmente, es importante resaltar que los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar absoluta reserva sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales correspondientes.
1.3.3. El dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
El artículo 56º de la LRCT establece que durante la negociación colectiva y a solicitud de cualquiera de las partes o de oficio, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, valorizará las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad de acceder a dichas peticiones, para lo cual tendrá en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región y los hechos y circunstancias que rodean la negociación colectiva.
Asimismo, a fin que la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumpla con lo señalado en el párrafo anterior, la parte interesada deberá presentar la solicitud correspondiente acompañando copia del proyecto de convención colectiva y/o propuestas finales de las partes de ser el caso.
Cabe anotar que el empleador, en la fecha de vencimiento de la presentación de la información, deberá adjuntar la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, siendo el monto de la misma equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente. Asimismo, el empleador presentará la información económica-financiera y laboral, según los formatos aprobados vigentes, que fueron publicados en el Diario Oficial “El Peruano”, el 03 de junio de 1995, páginas 132138 al 132152.7
El Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y otras instituciones, podrán asesorar a la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a fin de cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior.
El dictamen de la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y las investigaciones correspondientes, será puesto a conocimiento de las partes.
Dicho dictamen puede ser materia de observación por cualquiera de las partes. El plazo para ello es de tres (03) días hábiles a partir de la fecha de notificación, debiendo señalar el sustento de la observación y acompañar las pruebas instrumentales que sustenten sus observaciones, además de la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente.
Una vez recibida la observación del dictamen, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.8

2. Incidentes durante la negociación colectiva:

El RLRCT regula en los artículos 31º, 32º y 33º tres tipos de incidentes que pudieran presentarse durante la negociación colectiva, de la siguiente manera:


  • Si con posterioridad a la presentación de un pliego de reclamos por la mayoría absoluta de trabajadores, se registra una organización sindical en el centro de trabajo, la negociación colectiva continuará con la comisión designada para tales efectos hasta su culminación.




  • Si durante la negociación colectiva la Sub-Dirección de Registros Generales cancela el registro sindical de la organización negociante, la mayoría absoluta de trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir con dicho trámite, designando para tal efecto a tres (03) delegados que los represente.




  • Si durante la negociación colectiva una organización sindical se fusiona o es absorbida, la organización que los agrupe podrá proseguir con la negociación iniciada a través de la comisión respectiva que se designe en asamblea.



1 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16.

2 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, p. 61.

3 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel, “Derecho Sindical Español”, Editorial Tecnos S.A., Quinta Edición, Madrid, 1994, p.351.

4 Artículo 2º del Convenio OIT Nº 154, aporbado en la Sexagésima Reunión de 1981 (No ratificado por el Perú)

5 Artículo 27º del Decreto Supremo Nº 011-1992-TR, RLRCT.

6 Nº de Orden 45 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para el año 2003, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

7 Nº de Orden 45 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para el año 2003, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

8 Artículo 39º del RLRCT y Nº de Orden 51 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para el año 2003, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

Añadir el documento a tu blog o sitio web

similar:

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconLa propiedad comunal en el ordenamiento jurídico peruano

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconEl proceso de Hábeas Corpus en el ordenamiento jurídico Peruano

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconLa libertad sindical y su tratamiento en el ordenamiento jurídico peruano

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconDerecho de negociacion colectiva

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconEl derecho a la negociación colectiva en españA

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconEl Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención...

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconLección el derecho penal y su posición en el ordenamiento jurídico

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconDerecho de respuesta. Su evolución en el ordenamiento jurídico argentino. Jurisprudencia

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconDerecho Objetivo. Ordenamiento jurídico y su estructura. Pirámide Jurídica

El derecho a la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico peruano iconConvenio 154 sobre el fomento de la negociacion colectiva






© 2015
contactos
ley.exam-10.com