El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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9.- CONTRATOS LABORALES ESPECIALES: CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y CONVENIO DE REMUNERACIÓN INTEGRAL




Frente a las categorías comunes de contratos de trabajo a plazo indeterminado y de contratación a plazo fijo en las 9 categorías que prevé la Ley de Productividad y Competitividad Laboral- D.S. No. 003-97-TR- existen contratos laborales especiales y convenios extraordinarios, cuyas características esenciales son un conjunto de modificaciones que varían los presupuestos normales de la contratación laboral típica. Entre otras opciones, tenemos el contrato de trabajo a tiempo parcial y el convenio de remuneración integral.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL



La economía mundial sufrió una serie de transformaciones radicales a partir de la caída de los precios del petróleo a fines de los setenta y comienzos de los 80, involucrando nuevas pautas en la fijación de condiciones laborales. De este modo, muchas economías europeas transformaron la contratación convencional en una de mayor desregulación, optando por suscribir contratos de trabajo a tiempo parcial, fraccionándose así las jornadas de trabajo convencionales. La ola de flexibilización continuó en la década de los 90 siendo la “perestroika”( política de transparencia) una clara muestra de ello. Frente a estos acontecimientos y con la respuesta de 67 Estados miembro, la Organización Internacional del Trabajo OIT, adopta en 1994 el Convenio No. 175 y la Recomendación No. 182, relativos al trabajo a tiempo parcial, fijando los conceptos de trabajo a tiempo parcial, su aplicación a todos los trabajadores en dicha modalidad y la posibilidad de hacer exclusiones, planteamiento de igual protección en casos de derecho colectivo, seguridad y salud en el trabajo y no-discriminación en materia de empleo y desocupación; salario básico proporcional al contrato de trabajo a tiempo completo y los mismos métodos de cálculo; condiciones equivalentes en los regímenes de maternidad, terminación de la relación de trabajo y días feriados pagados, etc.
En este tipo de contrato existe ausencia directa de uno de los requisitos fundamentales constitutivos de la relación laboral en el ordenamiento jurídico peruano, cual es la prestación de servicios por no menos de 4 horas diarias. En efecto, basta que un trabajador en nuestro país preste servicios por no menos de 20 horas a la semana, a razón de 4 horas diarias, para que se configure la existencia del beneficio de percepción de derechos laborales mínimos, esto es, Compensación por Tiempo de Servicios CTS, a razón de un sueldo anual más el promedio de gratificaciones correspondiente, vacaciones ( una remuneración ordinaria anual y goce físico de 30 días), gratificaciones ( un sueldo en Julio y otro en Diciembre o bien, la gratificación trunca, vigente a partir del 27 de Mayo del 2002, según Ley No. 27735, reglamentada por Decreto Supremo No 005-2002-TR), así como aportes sociales en materia de fondos de pensiones y por prestaciones de salud.
¿Qué implica una contratación a tiempo parcial? Genera, en forma directa, que por una jornada menor a 4 horas diarias ( algunas compañías optan por una jornada regular de 3 horas 45 minutos), el empleador no abone los conceptos principales de CTS ni vacaciones subsistiendo sí los derechos del trabajador a gozar del derecho a la gratificación, asignación familiar, utilidades, una remuneración proporcional a la Remuneración Mínima Vital así como ser inscrito como beneficiario de las prestaciones por seguridad social, seguro de vida, entre otros beneficios.
Resulta meridano apreciar que las deducciones de CTS y vacaciones resultan una importante disminución. Las restricciones se amplían, por menos de 4 horas de contratación, a prestaciones por enfermedades de trabajo, período de prueba, despido nulo y triple remuneración vacacional. Debe agregarse, adicionalmente, que en este tipo de contratación, no se exime el empleador de cumplir las formalidades de rigor en calidad de obligaciones colaterales, es decir, que debe celebrarse por escrito este tipo de contratos y registrarse los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en un plazo máximo de 15 días desde la celebración del contrato. Bastará pues, en vía de ejemplo, que la prestación de trabajo se ejecute aún por sólo dos horas diarias a fin de que las obligaciones laborales del empleador queden configuradas.
Constituye excepción del cumplimiento de formalidades, claro está, contratar bajo la modalidad de free lance o locación de servicios, supuestos en donde existe una contratación especializada y de otro orden, no sujeta a subordinación ni horarios de trabajo, configurándose la autonomía del locador, otorgamiento de recibos de Honorarios, etc. , aspectos regulados en esencia por los artículos 1764 a 1770 del Código Civil.

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