El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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7- MODIFICACIONES A LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO

El tema de Jornada de Trabajo constituye siempre un tema de actualidad por las implicancias propias de la extensión adecuada de la jornada. ¿ Deberá ser siempre 8 horas? ¿ seguiremos la tendencia europea de una semana de 35 horas semanales o 7 horas diarias?¿ o finalmente es viable una jornada de 14 horas por día?

El Decreto Supremo N° 012-2002-TR, de fecha 09 de Agosto del 2000, precisa entre otros aspectos puntuales la eliminación del tope de horas extras así como la nueva calificación legal a aplicar en el régimen de los trabajadores de confianza, a quienes en el caso de control efectivo de tiempo de trabajo no se les podrá calificar de trabajadores de confianza no sujetos a la jornada máxima de trabajo, es decir, tendrán la calidad propia de trabajadores del régimen común.



De este modo, el artículo 11º de dicha norma refiere que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el Artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo de tiempo de trabajo.
De igual forma, conforme el alcance el artículo 25, el pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.
En materia de refrigerio, la previsión legal es asignar a este lapso no menos de 45 minutos diarios, no formando dicho tiempo parte de la jornada de trabajo. Igualmente, las horas extras son categorizadas en nuevos porcentajes al asignarse 25% de recargo sobre la remuneración percibida por el trabajador para las 2 primeras y 35% para las restantes.

8- TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO
El trabajo familiar no remunerado se conceptúa como aquel que los miembros de una misma familia ejecutan, como una especie de unidad empresarial pequeña, bajo la figura de negocio unipersonal y no bajo la forma de persona jurídica alguna, con la finalidad de obtener los recursos o medios de sustento de la familia.
Normalmente se trata de talleres de artesanía, de oficios especiales no comprendidos dentro de la actividad moderna de producción, de actividades agrícolas, de ventas al menudeo, etc. La dirección suele estar a cargo del padre o abuelo y la actividad que desarrollan es una especie de patrimonio familiar cuyo conocimiento se transfiere de padres a hijos.
Tratamiento normativo
Nuestra legislación laboral no se ha ocupado de regular el tema del trabajo familiar no remunerado de manera especial, siendo la única norma que hace alguna referencia al tema la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Según dicha disposición, la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca éste o no el negocio personalmente, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario, tampoco la genera la prestación de servicios por parte del cónyuge. 4ª D.C.T. y TUO LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Esto significa que en el caso del trabajo familiar no remunerado no existe relación laboral alguna, en la medida que dicha prestación no está comprendida dentro del ámbito de aplicación del régimen laboral común de la actividad privada. De esta manera, se puede afirmar que:
1.-La prestación de servicios del cónyuge para los negocios unipersonales (persona natural que tiene negocio), no genera vínculo laboral.
2.-La prestación de servicios por parte de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado (padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos), en los negocios unipersonales tampoco genera relación laboral, salvo pacto en contrario, es decir, cabe la posibilidad de que expresamente se establezca la existencia de un vínculo laboral con dichos parientes. Por lo tanto, pueden darse dos situaciones distintas:
2.1.-Si existe pacto en contrario, los parientes del titular del negocio, estarán sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tendrán derecho a todos los beneficios que otorga la legislación laboral (tales como seguro de vida, gratificaciones, y si tiene una jornada de 4 o más horas, CTS, vacaciones, protección contra el despido arbitrario, etc.), deberán cumplir con las obligaciones que ésta establece (período de prueba) y estarán sujetos al pago de tributos y contribuciones que gravan las remuneraciones.
2.2.-De no haber pacto en contrario, la prestación de servicios no genera relación laboral y por lo tanto, el titular no tendrá la obligación de otorgar, ni los parientes el derecho de exigir, el pago de los beneficios sociales ni de las contribuciones sociales respectivas. Sólo en los casos en los que los parientes que presten servicios en un negocio unipersonal, sean adolescentes, aún cuando no haya pacto en contrario que determine la existencia de una relación laboral, éstos tendrán derecho a la Seguridad Social, por lo menos respecto del Régimen de Prestaciones de Salud (ahora Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud).
En el caso de Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada o de cualquier tipo de personas jurídicas, la prestación de servicios por parte del cónyuge y/o parientes del dueño, titular o socio mayoritario de éstas, sí dará lugar a la existencia de una relación laboral. Por lo tanto, el trabajo familiar para tener la calidad de tal y no ser remunerado, no debe brindarse a una persona jurídica.

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