El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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CONCLUSION



Un enfoque errado del empleador respecto a la toma de decisiones correctas en materia de administración de su poder de dirección, puede trascender el ámbito de la empresa y devenir en una acción judicial que a su vez, de declararse fundada, emplazaría al empleador a efectos de que cese el acto de hostilidad por orden del Juez o bien enfrentar las implicancias económicas de una acción de despido indirecto. Frente a esta eventualidad, una actitud preventiva se inclina, de ser viable, a fundamentar ciertos rangos de decisiones empresariales frente al trabajador y a considerar que la facultad de administración del empleador no puede resultar absoluta sino enmarcarse dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, tan necesarios en una disciplina esencial como es el Derecho del Trabajo.

5- EL TRABAJO A DOMICILIO
Un régimen poco conocido pero cuya trascendencia puede adquirir matices importantes si partimos del hecho de que en el futuro la prestación de trabajo no necesariamente se efectuará en las instalaciones de la empresa, es el régimen de trabajo a domicilio, regulado por los artículos No. 87º al 96º del D.S. 001-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL.
El trabajo a domicilio se conceptúa como aquel que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continuada o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
El trabajo a domicilio, es importante precisarlo, genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados. No está comprendido en el trabajo a domicilio la labor que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
El tratamiento normativo que la ley le da a la remuneración en este caso se expresa en el hecho de que la remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. En el rubro deducciones que pueda hacer el empleador, la ley faculta que el empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso 9 del artículo 93º de la LPCL, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
En relación a la formalidad que este contrato reviste, el contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro. El empleador, por su parte, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

  1. Los datos de identificación del trabajador.

  2. La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

  3. El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy ESSALUD).

  4. La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación.

  5. El monto y fecha del pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza.

  6. El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de la Ley o que resulte de acuerdo convencional.

  7. El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que se otorga estos últimos; y

  8. Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.


El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:


  1. Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo.

  2. Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.

  3. Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.


En conclusión, creemos que este régimen merecerá mayor atención a futuro por parte de los empleadores, considerando que en una u otra forma, representa una rebaja de costos respecto a las instalaciones administrativas de la empresa. Estimamos que con algunos ajustes a la ley actual, el trabajo a domicilio y el teletrabajo, entendido como el desarrollo laboral tecnológico que un trabajador pueda aplicar desde su computador, puedan significar una relación más que estrecha y de la mano con los avances tecnológicos que la ciencia registra.

6- CONTRATOS DE PERSONAL EXTRANJERO.
La contratación de personal extranjero tiene ciertos parámetros como la limitación en el número de trabajadores a contratar bajo esta modalidad e igualmente que, para la validez de dichos contratos, el trabajador deba tener calidad migratoria habilitante. A continuación, las pautas inherentes:
Regulan esta figura el Decreto Legislativo No. 689 del 06.11.1991; Ley No. 26196 de 09.06.1993; Decreto Supremo No. 014-92-TR de 21.12.1992; Resolución Ministerial No. 021-93 de 04.12.1993

Respecto a los porcentajes limitativos, las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder el 30% del total de servidores y se procederá de la siguiente manera:





  • Se tomará el total el personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

  • Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que se representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros,

  • Se compara el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje del 20% autorizado por el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.


Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N° 689, se procederá de la siguiente manera:


  • Se tomará el total de la planilla correspondiente a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.

  • Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

  • Se comparará el porcentaje que representa las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
Exoneración por los Porcentajes Limitativos:


Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate de:

  • Personal profesional o técnicos especializado.

  • Personal de dirección o gerencia de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial.

  • Profesores contratados para la enseñanza superior o de enseñanza superior o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas.

  • Personal de empresas del sector o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público y,

  • Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.


El criterio exoneración obedece a que la empresa extranjera, en forma excepcional y bajo ciertas pautas de necesidad de manejo de sus operaciones, pueda contar con personal especializado de su propio país u otro que no sea en accionar, a fin de viabilizar las operaciones propias de su entorno.
Aprobación de contratos de personal extranjero
Los contratos de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un periodo máximo de tres años prorrogables, sucesivamente, por dos periodos iguales, debiendo constar además el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.
Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y documentación respectiva, sin perjuicio que la autoridad disponga la realización de una visita de inspección cuando lo considere conveniente.
No se encuentran sujetos a las formalidades ni limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:


  1. El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.

  2. El extranjero con visa de inmigrante.

  3. El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad,

  4. El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo, o acuático con bandera y matrícula extranjera.

  5. El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.

  6. El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

  7. El inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación de capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco (5) UIT.

  8. Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un periodo máximo de tres meses al año.


Los empleadores que contraten personal extranjero exceptuado de las formalidades y limitaciones, deberán conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el trabajador se encuentra en alguno de los casos señalados.
Es importante recordar aquí y eso se exige como requisito en la presentación de todo contrato de trabajador extranjero, que el contrato de trabajo con personal extranjero bien puede ser aprobado por la Autoridad de trabajo, pero la vigencia del mismo está supeditada a la calidad habilitante que otorgue la Autoridad Migratoria. En efecto, el Ministerio de Trabajo bien puede aprobar el contrato de trabajo con un extranjero pero en tanto no se defina su situación migratoria, las cláusulas del contrato con dicho trabajador no surtirán efecto de registro final convalidado.
La Ley 28072, de fecha 26 de Setiembre de 2003 agrega una interesante denominación al distinguir entre trabajador extranjero independiente, conceptuando como tal a aquel que ingresa al país para realizar inversiones o ejercer su profesión en forma independiente, y los rentistas, aquellos trabajadores que gozan de pensión o renta, permanente, y cumplen los requisitos establecidos con el ánimo de residir en el país, pero que no pueden realizar actividades remuneradas o lucrativas. Para la obtención de la calidad migratoria de “rentista”, el solicitante deberá acreditar que percibe un ingreso permanente, proveniente del exterior, no menor de US$ 1,000 mensuales, así como US$ 500 mensuales por cada una de las personas que le acompañen. Acreditados estos requerimientos el Perú concede la posibilidad de residencia.

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