El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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INTRODUCCION



El ejercicio de la facultad directriz del empleador supone la adopción de las medidas necesarias para un desenvolvimiento normal de la relación de trabajo. Este derecho, denominado JUS VARIANDI o potestad atribuida al empleador para modificar las condiciones de la prestación de trabajo, confiere a la empresa la prerrogativa de aplicar sanciones en contra del trabajador si las circunstancias lo exigen y muchas veces éstas se expresan en amonestaciones verbales o escritas, medidas de suspensión e inclusive despido si el trabajador incurre en falta grave. Sin embargo, es importante determinar: ¿Tiene esta potestad algún tipo de limitación? La ley peruana no señala expresamente un límite a esta decisión, que no es omnímoda, mas podemos recurrir al principio elemental que el derecho que asiste al empleador en materia de sanción disciplinaria se expresa en la razonabilidad y proporcionalidad de la aplicación de la sanción. Será pues poco razonable, en vía de ejemplo, aplicar una suspensión de 45 días calendario por una falta cometida por el trabajador en el desarrollo de sus obligaciones de trabajo y aún cuando la jurisprudencia laboral peruana fija parámetros referenciales en un estimado de hasta 8 días calendario como referencia de suspensión grave( en la Administración Pública, según el Decreto Legislativo No. 276, la suspensión es de hasta 30 días), resulta importante para el empleador ceñirse a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad antes esbozados para no incurrir en un exceso de sus atribuciones, exceso evidentemente impugnable en la vía judicial, de mediar la circunstancia de una disconformidad del trabajador con la sanción aplicada. Bajo este razonamiento, sí es factible argumentar que el trabajador tiene la potestad de emplazar a su empleador si éste incurre en excesos al aplicar su poder de decisión en vía de sanción de infracciones laborales.

FORMA



Nuestro ordenamiento jurídico contempla que ante un exceso del empleador, el trabajador recurra a emplazar a su empleador por escrito a efectos de que cese el acto de hostilidad, concediéndole un plazo de 6 días a fin de que enmiende su conducta. Sólo después de que exista este emplazamiento escrito y vencido su término, le asiste al trabajador el derecho de emplazar jurisdiccionalmente al empleador. Aquí encontramos una figura paralela a aquella que aplica la empresa cuando media un despido por falta grave pues se concede un término de descargo a la parte contraria a fin de que exprese una respuesta que se traduzca o bien en el aspecto de absolver el traslado de una imputación de falta grave, si el trabajador fuera a ser despedido, o bien de que el empleador cese el acto de hostilidad respectivo, si el trabajador emplaza a fin de que cese esta circunstancia de hostilidad. El derecho de réplica o defensa, por tanto, es inherente a ambas partes.

CAUSALES DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR



¿Cuándo se presenta casuísticamente una hostilidad? El artículo 30 del D.S. No. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determina los siguientes actos de hostilidad propiamente dichos o equiparables al despido:


  • La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

  • La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

  • El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

  • La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

  • El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

  • Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

  • Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. La causal de hostigamiento sexual según Ley No. 27942, publicada en el diario “El Peruano” el 27 de Febrero del 2003, ya no exige el emplazamiento escrito por esta causal sino acudir en forma directa ante la autoridad pare el cese de esta variante de hostilización.


Para los actos de hostilidad propiamente dichos, la ley prevé que es el Juez de Trabajo, la autoridad competente para conocer este tipo de acciones judiciales. La determinación y acreditación de la existencia de hostilidad sólo es potestad del Juez y el amparo a favor del trabajador, exige que el empleador suspenda la hostilidad propiamente dicha, sin perjuicio de aplicársele a este último una multa si la demanda es declarada íntegramente fundada. A la empresa le asiste la facultad de salir a juicio contestando las imputaciones del trabajador, buscando demostrar la inexistencia del acto de hostilidad o bien allanarse ante la imputación del trabajador, extinguiendo de modo inmediato la causa de hostilidad imputada.
Es importante mencionar la opción de que el trabajador se dé por despedido vía un acto de hostilidad equiparable al despido( se aplica aquí la figura del despido indirecto) implicando esto que el trabajador recurra en vía de acción de indemnización por despido indirecto, a efectos de solicitar la compensación económica de 1.5 sueldos por año de servicios. Esta acción es competencia del Juez de Trabajo en razón de que hay una extinción de la relación laboral por decisión del trabajador. Si bien es cierto que lo usual es que el empleador proceda a despedir al trabajador, el caso del despido indirecto genera que sea el trabajador el titular de la decisión de dar por concluido el vínculo laboral para cuyo efecto invoca una causal de hostilidad equiparable al despido.

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