El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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PROCEDIMIENTO DE DESIGNACION



La ley peruana permite un procedimiento de designación de cargos de dirección y confianza que podemos resumir en 3 etapas.
1.- Elaboración de un organigrama institucional que proyecte los cargos nombrados, identificando y determinando los puestos de dirección y confianza.
2.- Comunicación por escrito al trabajador de la designación efectuada.
3.- Consignación en el Libro de Planillas y boletas de pago de la calificación correspondiente y comunicación al Ministerio de Trabajo de dicha designación
Eventualmente, el trabajador tiene el plazo de 30 días para impugnar judicialmente su designación, a fin de que se deje sin efecto su calificación, si hubiese evidencia que ésta no ha sido de buena fe.
¿Cuál es el beneficio de esta gestión administrativa de calificación de puestos ante la Autoridad de Trabajo?
Básicamente se trata de un esquema que impone un criterio normativo en la empresa y no deja lugar a dudas respecto de la designación formalizada. Podría la empresa eventualmente basarse en su facultad directriz y determinar seguir un esquema individual de designación en forma interna. Frente a esta circunstancia, el valor agregado de la designación ante la Autoridad, consiste en el acogimiento a un esquema formal que el trabajador deberá tener por aceptado a excepción de que impugne su nombramiento como antes se ha expresado.

CONCLUSIONES



Aplicar en forma concreta los criterios de fijación del régimen de trabajadores de dirección y confianza implica, por un lado, asumir una posición de definición clara y precisa de las funciones designadas en la organización empresarial. Por otro lado, significa implementar mecanismos de restricción laboral que en definitiva son compensados en la práctica con las variables de un mejor régimen remunerativo.

3.- INDEMNIZACION LABORAL POR DAÑOS Y PERJUICIOS
El fenómeno de extinción de la relación laboral obedece en algunas oportunidades a responsabilidad directa del trabajador en perjuicio económico directo del empleador. En estos casos, la actitud normal de la empresa se identifica con la conclusión del vínculo laboral al presentar el trabajador su renuncia. La ley laboral considera esta decisión como un acto jurídico que expresa la voluntad del trabajador y consecuentemente se extingue la relación laboral. Esta manifestación de consentimiento no afecta en modo alguno el derecho a percibir la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) por el periodo efectivamente laborado.
Sin embargo ¿qué sucede si no obstante un daño económico tangible en su contra, el empleador debe abonar la CTS? El articulo 51 del Decreto Supremo No 001-97-TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. CTS, prevé que en el término de 30 días de concluido dicho vínculo, si el empleador se considera afectado patrimonialmente, puede interponer una acción de daños y perjuicios contra el trabajador, solicitando en forma inmediata la retención de la CTS. Esto es, que el juez de trabajo disponga la comunicación formal al depositario – normalmente una entidad bancaria – para que la CTS no le sea cancelada al trabajador y esta sea puesta a disposición del juzgado hasta la conclusión del juicio. Esta acción no perjudica la acción penal que pudiere corresponder.
Si la acción de daños y perjuicios fuera declarada a favor del empleador, entonces el juez determinará que el monto íntegro por CTS sea deducido de la suma a pagar por daños y perjuicios o viceversa. En caso de una sentencia infundada, el trabajador recobra su derecho a percibir dichos fondos, pudiendo inclusive generarse un procedimiento adicional por daños y perjuicios en la vía civil en contra del empleador por haber afectado su derecho de libre retiro.
Ahora bien, ¿qué sucede en las circunstancias actuales de fijar mensualmente la cancelación de depósitos CTS? Habrá necesidad del empleador de atenerse a que sólo pueden resultar afectados los recursos aún depositados en la entidad bancaria. Si no hubiese monto alguno sobre el cual ordenar una retención, se tendrá como opción acudir a afectar el patrimonio civil del trabajador. De resultar este patrimonio insuficiente, sólo quedará castigar el crédito ganado, deviniendo la sentencia lograda en inejecutable.
Vale precisar que hay una diferencia sustancial entre la acción por daños y perjuicios promovida por el empleador en la vía civil y la de carácter laboral, materia de este análisis. La acción indemnizatoria civil es más lata y no faculta al Juez a disponer la retención de la CTS, atribución exclusiva del juez laboral.
El juicio civil, adicionalmente, dispone de una regulación normativa más extensa, pues un proceso de esta naturaleza permite el análisis de los conceptos clásicos de daño moral, daño emergente y lucro cesante, herramientas que no precisan las disposiciones laborales. La acción civil deberá, pues, ser sustanciada por un juez y definirá el monto indemnizatorio que al empleador eventualmente le pudiera asistir, dejando de lado las implicancias laborales.
La acción indemnizatoria en materia laboral define, por excelencia, una pretensión económica mas con implicancias laborales, pudiendo afectarse en forma directa la CTS del trabajador en vía de retención, es decir, su no pago al trabajador hasta el resultado del juicio.

Evolución legislativa


En forma complementaria a lo expuesto, hay que precisar que existe un progresivo fenómeno de migración en la interposición de acciones indemnizatorias promovidas por trabajadores contra empleadores, pues en el último lustro ya se produjeron sentencias de las Salas Laborales respecto a acciones indemnizatorias interpuestas por trabajadores contra sus empleadores, buscando una reparación de carácter económico ante un juez laboral, cuando todos los supuestos del caso apuntan a que ésta es una acción de competencia directa de un juez civil.
En condiciones normales el trabajador goza, efectivamente, del derecho de acción de emplazar a su empleador ante el incumplimiento de disposiciones legales y convencionales de trabajo. Sin embargo, para ejercer una acción indemnizatoria civil, complementaria o excluyente de una acción laboral, la competencia es exclusiva del juez civil.
La migración producida se explica en la circunstancia concreta de que los jueces de trabajo vienen admitiendo acciones indemnizatorias laborales a efectos de resarcir daños supralaborales. Ciertos fallos ya constituyen sentencias ejecutoriadas en materia de daños sufridos por trabajadores mineros y fijaron montos indemnizatorios de aproximadamente 50 mil nuevos soles en materia de compensación por daños y perjuicios a favor de trabajadores mineros afectados seriamente por la naturaleza riesgosa de sus labores.


4- HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

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