El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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INTRODUCCION



Un régimen de trabajo con calidades específicas y distinciones particulares es el correspondiente a los trabajadores de dirección y confianza, el cual, entre otras particularidades, no está sujeto a jornada máxima de trabajo (excede así las 8 horas diarias sin derecho a horas extras), está impedido de solicitar reposición (vía interposición de una acción por despido nulo) y no puede solicitar reintegros por vacaciones no gozadas.

DEFINICION



Los trabajadores de dirección son aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituyen, o que comparten con aquellos las funciones de administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Por su lado, los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Estos conceptos se hayan definidos en los artículos 43 y 44 del Decreto Supremo No. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
CARACTERISTICAS
¿Cuáles son las implicancias de pertenecer a este régimen?
1.- Sin perjuicio de las calidades esenciales de una mejor posición remunerativa, característica fundamental de esta clasificación, superar las 8 horas de trabajo sin derecho a horas extras. Por esta peculiaridad, un gerente que labore 12 horas diarias, de ser el caso, no gozará del pago correspondiente a horas extras en modo alguno.
2.- Hallarse impedido de impugnar un despido alegando nulidad del mismo, es decir, que pueda reincorporarse a la empresa. Esta situación es comprensible en la medida que entendemos que un trabajador de dirección y confianza comparte el conocimiento de secretos industriales, know how de procedimientos, políticas de venta, etc., y en función a estas características, un conflicto con el empleador, dificulta el trabajo en común a nivel de dirección o confianza.
3.-Perder el derecho a vacaciones no gozadas. La ley prescribe la pérdida de este derecho para el trabajador de este régimen si no goza oportunamente de sus vacaciones. Podrá existir acumulación de vacaciones hasta por un máximo de 2 períodos siempre que la empresa y el trabajador convengan en ello por escrito, siendo esto aplicable a todos los regímenes de trabajo, mas como norma especial la ley prevé la pérdida de este beneficio en caso no hubiere goce físico del descanso vacacional por parte de este tipo de trabajador.
4.-Se pierde la calidad de trabajador de confianza si se está sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo, esto es, se incluye en la jornada máxima de trabajo (prestación de servicios hasta un máximo de 8 horas diarias), al servidor de confianza que estuviere subordinado a un horario de ingreso y salida definido, asistiéndole en esta situación, el derecho a pago de horas extras. Así lo define el Decreto Supremo No. 012-2002-TR. Efectivamente, constituía práctica de algunos empleadores nombrar en forma indiscriminada como trabajador de confianza a cualquier servidor, en la idea de que preste su fuerza de trabajo más de 8 horas diarias sin derecho a reintegro alguno por horas extras.
5.- No existe indemnización especial por despido si el cargo es puesto de disposición del empleador. La nueva normativa laboral considera que poner un cargo a disposición, equivale al acto de renuncia. Consecuentemente, si el trabajador de este régimen es despedido en forma injustificada, existe derecho a la indemnización especial por despido. Por tanto, la empresa puede despedir libremente al trabajador de dirección o confianza, bastando el pago de la indemnización por despido arbitrario a excepción, claro está, de que el trabajador demuestre la inconstitucionalidad de la decisión del empleador, como quedó demostrado en el sonado caso Telefónica- Sindicato de Trabajadores de la empresa, el cual implicó la reposición de 480 trabajadores de la empresa, al haberse demostrado la inconstitucionalidad de la medida adoptada por el empleador, quien recurrió incorrectamente, a criterio del Tribunal Constitucional, al despido arbitrario directo en vez de optar por un cese colectivo por causas objetivas.
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