El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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Base Legal:





  • Decreto Supremo N° 039-91-TR de 31.12.1991

Campo de aplicación:



Todo empleador que ocupe cien o más trabajadores está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo, el cuál debe ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación automática.
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
El empleador está obligado a hacer entrega a sus trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco días naturales de la presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
2.- ESTABLECER SERVICIOS DE RELACIONES INDUSTRIALES
Base legal:

  • Decreto Ley N° 14371 de 12.01.1963


  • Decreto Supremo N° 005 de 23.04.1963, Reglamento de Decreto Ley N° 14371


Campo de aplicación:
Las empresas que tengan más de cien trabajadores, entre obreros y empleados, permanentemente o contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Titulo II del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las relaciones industriales, para la atención de las cuestiones laborales, así como los cambios que al respecto se produzcan.
En caso de 300 o más trabajadores, la contratación de la asistente social debe revestir la contratación formal de Planillas, es decir, permanente.
Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en el que tenga mayor número de servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los demás centros de trabajo.
El término “Relaciones Industriales” ha devenido en menos usual y ha cedido lugar al concepto moderno de “Recursos Humanos”. Hoy es usual aplicar las denominaciones de “Gerente de Recursos Humanos” o “Jefe de Recursos Humanos”.

3.- CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO
Base legal


  • Decreto Ley N° 22610 de 25.07.1979, Ley de Creación del Colegio de Asistentes sociales.

  • Decreto Supremo N° 009 de 12.07.1965.

  • Decreto Supremo N° 004-79- SA de 10.09.1979, Estatuto del Colegio de Asistentes Sociales.

Campo de Aplicación



Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances del Decreto Ley N° 14371 (con más de cien trabajadores) incorporarán en el servicio de Relaciones Industriales, un asistente social diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias de su especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instrucciones de su principal.
Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se procederá de acuerdo a las pautas establecidas para el servicio de Relaciones Industriales.
Las empresas que por la naturaleza de sus actividades, como las de construcción civil, realicen labores eventuales dentro de la misma actividad, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, a condición de que estos servicios comunes ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.


CAPITULO III: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
16.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo involucra una figura especial en el Derecho Laboral cual es la obligación del trabajador de prestar servicios y del empleador de no pagar la remuneración convenida. Mas esta última descripción corresponde a un tipo de suspensión, que la ley define como la suspensión temporal perfecta de labores y un ejemplo típico de ello, es la licencia sin goce de haber. Mas existe también la suspensión temporal imperfecta, figura a través de la cual, el trabajador y el empleador convienen en una suspensión de labores, mas existe pago de la remuneración en tanto que el trabajador no se encuentra obligado a prestar su fuerza de trabajo.
Es importante distinguir cuándo el empleador está en condiciones de suspender el contrato de trabajo y existe objetividad en la legislación positiva en el sentido de que un máximo de suspensión es de hasta por 90 días, caso correspondiente en forma directa a las razones de caso fortuito y fuerza mayor, siempre que exista verificación de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Son causas de suspensión del contrato de trabajo de conformidad con el artículo. 12 del D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
- La invalidez temporal;

- La enfermedad y el accidente comprobados;

- La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

- El descanso vacacional

- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

- La sanción disciplinaria;

- El ejercicio del derecho de huelga;

- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

- La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

17.- TERMINACION DE LA RELACION LABORAL POR CAUSAS OBJETIVAS
1.- Introducción 2.- Descripción del problema e hipótesis de trabajo 3.- Criterios de clasificación 3.1.- El caso fortuito y la fuerza mayor 3.2.- Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos 3.2.1.- Causas económicas. 3.2.2.- Causas tecnológicas 3.2.3.- Causas estructurales o análogas 3.3.- Disolución y liquidación de la empresa 3.4.- La reestructuración patrimonial 4.- Aspectos procedimentales 5.- Procedimiento exigible para las causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas 5.1.- Fase informativa 5.2.- Fase negociadora 5.3.- Fase probatoria 5.4.- Fase conciliadora 5.5.- Fase resolutoria 6.- Excepciones en el procedimiento 7.- Formalidades complementarias 8.- Derecho preferencial de readmisión 9.- Beneficios por jubilación anticipada 10.- Ceses colectivos y procesos constitucionales 11.- A modo de conclusión

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