El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han sido






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CONVENIO DE REMUNERACION INTEGRAL



Este tipo de contrato laboral especial y en realidad, más una cláusula laboral que propiamente un contrato per se, corresponde a un acuerdo extraordinario empleador – trabajador de fijar una remuneración global anual que incluye todos los beneficios de ley, incluida la CTS, vacaciones, gratificaciones y adicionales, a excepción de la participación en las utilidades, siempre que la remuneración mensual del trabajador ascienda a no menos de 2 Unidades Impositivas Tributarias UIT por mes.
El alcance del convenio se proyecta a que el empleador pueda abonar en una o más armadas la remuneración total del trabajador y todos sus beneficios a percibir, en los 12 meses de duración del convenio. La ventaja objetiva directa para el empleador reside en el hecho directo de que abona un solo concepto remunerativo que engloba todos los conceptos macro de sus obligaciones legales y convencionales de trabajo, no pudiendo establecerse diferencia alguna a futuro sino en lo relacionado al goce físico de las vacaciones así como el derecho de participación en las utilidades. ¿Por qué se excluya este último concepto? Porque se trata de un derecho expectaticio, es decir, que va a ser definido en función a los resultados del ejercicio económico gravable del año materia de convenio. Por tanto, siendo un derecho cuya cuantía aún debe definirse, no puede ser objeto de fijación de un convenio de remuneración integral que adelanta un concepto de pago global.
El beneficio objetivo del trabajador se expresa en la definición y percepción de un solo concepto remunerativo que inclusive puede ser abonado en un tiempo menor a las 12 armadas anuales. En efecto, un convenio de remuneración integral implica que el sueldo puede ser cancelado en un número de armadas a fijarse de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
La exigencia económica sí es objetiva en cuanto a que sólo pueden ser materia de este convenio, las remuneraciones que superen los S/ 6,600 al mes. Referencialmente se fija este monto pues involucra una remuneración más atractiva, cuyo monto de por sí significa un promedio por encima del mercado peruano.

A MODO DE CONCLUSIÓN



La contratación laboral típica puede ser objeto de regulaciones especiales en atención a las características de número de horas de trabajo efectivamente desarrolladas así como en atención a los factores remunerativos esenciales. Sin perjuicio de ello, corresponde al empleador y al trabajador decidir las mejores cláusulas de aplicación que coadyuven a un mejor desarrollo de las relaciones laborales, desde el otorgamiento de bonos o asignaciones por productividad o a título de liberalidad, en el mejor de los escenarios, hasta un acuerdo de reducción de remuneración en un panorama de complejidad e incertidumbre para ambos actores de la relación laboral.

10.- ALCANCES LEGALES SOBRE LA GRATIFICACIÓN
La doctrina en Derecho Laboral reconoce en la gratificación el animus donandi por parte del empleador, identificando aquí un origen voluntario para este beneficio. Este acto de gracia del empleador deja su matiz de liberalidad para convertirse en beneficio de obligatorio cumplimiento a favor del trabajador a partir de la dación de la Ley No. 25139, en 1989, circunstancia que significó su abono ineludible a favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
¿A cuándo asciende la gratificación? Es el equivalente a la remuneración regular del trabajador, es decir, incluye el haber básico así como todas las bonificaciones adicionales que tengan el carácter de permanentes y sean de libre disposición del trabajador. Esta última característica de libre disponibilidad del trabajador tiene relevancia jurídica en la medida que se trata de sumas respecto de las cuales el trabajador no debe rendir cuenta al empleador, es decir, no debe proceder a una justificación del destino de la bonificación otorgada, supuesto muy distinto al de las remuneraciones no computables que sí exigen rendición de cuenta según se desprende del art. 19 del D.S. No. 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Tampoco es de libre disposición la prestación alimentaria regulada por la Ley No. 28051, siempre que se aplique vía suministro indirecto.
Junto al concepto de libre disposición, debe analizarse el concepto de regularidad de otros rubros que integran la remuneración. De este modo, el empleador deberá tener presente que forman parte de la gratificación no sólo las sumas referidas al básico y de libre disposición, sino aquellas concedidas en forma voluntaria si son pagadas regularmente por 2 años consecutivos. En efecto, aquellos conceptos voluntarios que cumplan este requisito de temporalidad, se convierten en computables además de obligatorios. Así se desprende de la Resolución del Tribunal de Trabajo del 18 de setiembre de 1975, ejecutoria que marca la tendencia a considerar el requisito de los 2 años para efectos de la conversión de las sumas a título de liberalidad en obligatorias.
La Ley No. 27735, de fecha 28 de mayo de 2002, reitera el plazo de pago, entendido por los primeros quince días del mes de julio así como de diciembre. Además considera indisponible el plazo de pago de la gratificación, deviniendo en taxativo el cumplimiento del plazo de pago de la gratificación.
Otra innovación importante, igualmente, se refiere a la implementación legal del concepto de gratificación proporcional. La Ley No. 25139 no previno que si el trabajador cesaba en meses distintos a los meses de percepción de la gratificación, pudiera percibir este beneficio. En forma taxativa, el dispositivo en comentario exigía que el derecho a la gratificación fuera procedente siempre que el trabajador se encontrare laborando en los meses de julio y diciembre. En tal sentido, en una situación extrema, el trabajador que cesara el 30 de Junio de un año cualquiera, perdía el derecho a la gratificación, aún si el motivo de dicho cese obedecía a una renuncia o un despido. La razón de cese era pues indistinta para el dispositivo en mención. A su vez, el trabajador que cesaba al 01 de julio de ese mismo año, es decir, 1 día después, tenía derecho a percibir la gratificación completa siempre que tuviera 6 meses de servicios. Entonces se presentaba un dilema laboral, dado que a pesar de existir sólo 1 día de diferencia entre ambos plazos, el resultado objetivo era que el trabajador perdía su derecho a percibir la gratificación. Esta aparente incongruencia ha sido corregida por la Ley No. 27735 al instituirse la gratificación proporcional. En tal forma, a partir del 29 de mayo de 2002, fecha en que entra el vigencia el dispositivo, resulta indistinto si el trabajador cesa en uno u otro mes y se le reconoce el derecho a percibir una gratificación trunca siempre y cuando haya acumulado cuando menos 1 mes de servicios al empleador.
La Ley No. 27735 inclusive mejora su técnica legislativa al precisar los conceptos de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, al considerar cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos, en alguna oportunidad, en 3 meses durante el semestre correspondiente, fijando de igual modo que para su incorporación a la gratificación se deben sumar los montos percibidos y el resultado debe dividirse entre 6. En relación a las remuneraciones imprecisas, se indica que el monto de las gratificaciones de los trabajadores sujetos a esta modalidad, deberá calcularse en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y diciembre, según corresponda.
Entre los requisitos para gozar del beneficio, el nuevo dispositivo exige, sin perjuicio de la gratificación proporcional, que el trabajador se encuentre trabajando en la oportunidad en que corresponda percibir este beneficio, se encuentre en uso de su descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones, o bien perciba subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo.
El Decreto Supremo No. 005-2002-TR, de fecha 04 de julio de 2002, reglamentario de la Ley No. 27735, aplica también una técnica legislativa más precisa al describir el concepto de modalidades de contrato de trabajo que justifican el otorgamiento de la gratificación, englobando en este concepto a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial, así como los de socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
La remuneración computable, del mismo modo es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente, considerándose a este efecto los períodos enero- junio y julio- diciembre. El tiempo de servicios para efecto de este cálculo se determina por mes calendario completo efectivamente laborado en el periodo correspondiente.
En relación a la gratificación proporcional, el Reglamento prescribe que la remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior a la fecha en que se produjo el cese así como que ese pago debe efectuarse conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
Adicionalmente, aún cuando recién está en aplicación, es necesario indicar que la nueva Ley de la Micro y Pequeña Empresa, la cual fija la definición de éstas en unidades económicas de hasta 10 y 50 trabajadores respectivamente, no reduce en forma alguna el beneficio de las gratificaciones a favor de los trabajadores de este régimen. El único beneficio que esta ultima norma disminuye, en comparación al régimen común, es el relativo a vacaciones, las cuales se reducen a 15 días de remuneración por año así como la indemnización, hasta un máximo de 180 remuneraciones diarias.
Dentro de un esquema de flexibilización y desregulación, es previsible que la gratificación pueda perder su carácter de beneficio obligatorio para recuperar el carácter primigenio de beneficio a titulo de liberalidad, como fue su concepción inicial. En efecto, la imposición legal de percepción de este beneficio puede adquirir un matiz de distorsión si su carácter gracioso involucra más bien una imposición a cumplir por el trabajador. En condiciones normales, el empleador debe hacer frente a las contingencias de la gratificación como imperativo legal. Mas si prima la imposibilidad de su otorgamiento o bien se trata de un empleador informal que pretende incorporarse al régimen legal, es previsible que el beneficio pueda ser otorgado en condiciones de flexibilización vía un monto inferior al 100% o bien se implementen mecanismos escalonados de otorgamiento en función al tiempo de existencia del negocio del empleador. No hay que dejar de observar que el 72.9% de la Población Económicamente Activa PEA no goza de beneficio alguno, reflexión que nos induce a interrogarnos si no es tiempo de que dicho sector perciba beneficios, aún fueren menores al rango común.

11.- APLICACIÓN DE CONTRATOS MODALES
La contratación modal sólo se diferencia de la contratación a plazo indeterminado en la particularidad de que la primera únicamente permite al empleador el manejo del plazo de contratación. Luego, todos los derechos laborales son similares en ambos regímenes. Sí fluye de la contratación sujeta a plazo fijo una corriente de eliminación de rigideces, lo cual se ha plasmado en muchos aspectos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, la cual a decir de Blancas, refleja un modelo de “mínima protección”, a su vez, las corrientes flexibilizadoras, a decir de Plá, obedecen “a un impulso economicista emprendido en nombre de la necesidad del mantenimiento del nivel de ocupación”. Estos criterios no hacen sino confirmar que ciertas desregulaciones laborales, que permite la LPCL en materia de contratación a plazo fijo, se inserten en una tendencia internacional flexibilizadora, a la cual nuestra normatividad no se ha podido sustraer. El fenómeno de flexibilización de Derecho del Trabajo ha impuesto pues un cambio fundamental en las tendencias de contratación laboral, generando que cada vez sea más usual la contratación modal, a efectos de reducir los costos de contratación, haciendo a un lado el concepto de contratación a plazo indeterminado y reduciendo su nivel de incidencia a excepción de los concursos públicos, modalidad que supone ingresar a trabajar con un rango de mayor estabilidad.
La consecuencia directa de la contratación modal ha significado, junto a un menor costo contractual, la implementación de diversas modalidades contractuales y la LPCL, desde su antecedente normativo, la Ley de Fomento del Empleo LFE en 1991, ha sido prolífica en distinguir varias categorías entre contratos de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio. El resultado tangible ha sido una diversificación de opciones contractuales conforme a los supuestos de necesidad del empleador.
CONTRATOS TEMPORALES
Partimos de un margen amplio de opción de contratación – hasta 5 años – en los contratos a plazo fijo por necesidades de mercado, atravesando un menor rango exigible de 3 años para los contratos modales que supongan inicio o incremento de actividad, hasta un plazo de 2 años para el tipo de contratación por reconversión empresarial, siempre que se den, en éste último caso, supuestos de sustitución, amplificación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, o en su caso, si se trata de una variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Sin embargo, la diferencia resulta muy sutil al pretender diferenciar las opciones de necesidades de mercado e incremento de actividad. Se entiende por la primera incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad central de la empresa y que no pueden ser satisfechas por personal permanente. La justificación de contratación bajo esta modalidad resulta explícita pero la Exposición de Motivos de la LFE aporta poco para justificar una diferenciación entre los plazos de contratación. Sí cumple con fundamentar, por otro lado, la posición de que son suficientes 5 años para que el empleador determine si ese trabajador contratado a plazo fijo, ha hecho lo suficiente para adquirir su estabilidad laboral. No obstante esto, la práctica revela, algunas veces, serias incongruencias como el hecho de que vencido el plazo de contratación a plazo fijo, el empleador contrate vía locación de servicios hasta por el plazo de 1 año (período requerido para reingresar en condiciones de nuevo trabajador sujeto a período de prueba), para luego volver a contratar bajo modalidad.
La categoría de contrato por inicio o incremento de autoridad supone estas circunstancias así como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, o incremento de las actividades ya existentes en la empresa. No obstante ello ¿no hay acaso un factor de necesidades del mercado potencial del empleador cuando se configura el supuesto de incremento de actividades? Reiteramos que la diferencia no es sustancial y sólo resulta exigible una debida fundamentación del empleador al presentar el contrato para su aprobación, agregando a esto que dicha aprobación es automática, a su sola presentación, reservándose la Autoridad de Trabajo la facultad de fiscalizar con posterioridad los alcances legales y prácticos de la contratación.
CONTRATOS ACCIDENTALES
La LPCL categoriza otro grupo de contratos asignándole naturaleza accidental: Entre estas modalidades, el contrato ocasional supone atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Es aplicable a este tipo de contrato el caso de resultar exigible un grupo de capacitadores para adiestrar una fuerza de ventas próxima a distribuir un producto La duración de este contrato no debe exceder 6 meses por año.
El contrato de suplencia exige, por otro lado, la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se haya suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente. Resulta un caso típico, en esta modalidad, la mujer embarazada que es reemplazada mientras dure el período pre y post – natal. La ley asigna a este contrato la duración que sea necesaria según las circunstancias, operando la readmisión del trabajador suplido cuando se produzca la extinción del contrato de suplencia. Cierra esta categoría el contrato de emergencia, el cual cubre las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia, podemos encontrar en este rango contratar a un grupo de trabajadores para refaccionar las instalaciones de una planta de producción afectada por un incendio.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO
Esta clasificación nos remite a un escenario de mayor complejidad. En efecto, los contratos para obra o servicio específico se celebran con un objeto previamente establecido y de duración determinada, facultando la norma que podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra. ¿Opera aquí el plazo máximo de 5 años que prescribe el art. 74 de la LPCL? A nuestro entender sí y así fluye de la Exposición de Motivos de la LFE ya antes señalada. Por lo tanto, podrá renovarse sucesivamente diversos contratos, inclusive bajo distintas modalidades (migrando de una a otra categoría), pero sin superar el plazo de 5 años. Existe una interrogante de mayor conflicto aún: ¿ resulta o no aplicable el supuesto de vencimiento del plazo de contratación por obra o servicio, deviniendo dicho contrato en uno de duración indeterminada, si se cumple el objeto del contrato, aún faltando parte del plazo para la conclusión del conclusión del contrato? La respuesta es compleja mas nos remitimos al hecho de que, si se presentara este supuesto, el empleador deberá cuidar el detalle de suscribir una cláusula adicional que convalide la ampliación del objeto del contrato y consiguientemente, concluya el contrato en términos hábiles de objeto y plazo de contratación. Una visión práctica de esta dificultad nos remite a determinar que sea más viable contratar en otra opción temporal o accidental, antes que suponer el riesgo de una contratación por obra o servicio que adolezca de precisiones técnicas.
El contrato intermitente es otra innovación de la LFE e implica cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Opera aquí técnicamente bien definida la figura de los trabajadores petroleros que laboran en operaciones de exploración de ceja de selva cuya actividad se supedita a la subcontratación de otrao operadores logísticos, resultando así las operaciones petroleras necesarias pero discontinuas, dado el resultado eventual de explorar o no. La ley faculta consignar en este tipo de contratos el derecho preferencial de contratación con el mismo trabajador, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse nueva celebración de contrato o renovación. Bajo esta reflexión, la atingencia de una labor permanente pero discontinua ¿puede exceder los 5 años de plazo máximo? A nuestro entender no, en la medida que supone en exceso del plazo que refiere, como hemos señalado, la Exposición Motivos de la LFE. Sí resultaría una opción a analizar, viable por cierto, extender normativamente, el plazo de 5 años a uno mayor, aspecto que supliría la necesidad del empleador de manejar sus costos.
Concluye esta clasificación con el contrato de temporada, el cual tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva.
La norma agrega que si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, sólo si se presentase en la empresa dentro de los 15 días anteriores al inicio de temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Son figuras aplicables a estos contratos los requerimientos de contratación por Navidad y Fiestas Patrias, las actividades feriales y las épocas de siembra o cosecha en el sector agrario.
ASPECTOS TÉCNICOS
Constituyen características comunes a todos estos contratos descritos, la exigibilidad de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo AAT, dentro de los 15 días naturales de su celebración. Nótese que la referencia técnica es al plazo de entrada en vigencia del contrato y no a la fecha del acto formal de suscripción del contrato, lo que justifica, en caso de contravención, la determinación de extemporaneidad y subsiguiente multa, en la presentación del contrato a la AAT.
Nuestra legislación positiva prevé, del mismo modo, una sanción de una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato si hubiere resolución arbitraria de éste. Este efecto crea una distinción práctica anómala pues nos revela que un trabajador contratado a plazo fijo, a quien se le resolviera su contrato faltando 6 meses para la conclusión del mismo, previendo que fue contratado por 1 año, recibiría 9 sueldos frente al caso de un trabajador a plazo indeterminado a quien se le despide arbitrariamente luego de 3 años de servicios, en cuyo caso recibiría 4.5 sueldos.


CAPITULO II: OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR



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