Derecho social facultad de Derecho y Ciencias Sociales De la Universidad Nacional de Tucumán Bolilla N° 6: “remuneración del del trabajador”






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Formas y medios de pago de la remuneración:
Ya se ha visto que las formas de pago pueden ser en dinero efectivo o en especie (art. 105 de la L.C.T.) y que el empleador no podrá  imputar los pagos en especies a m s del veinte por ciento del total de la remuneración (art. 107 de la L.C.T.).-

El pago es un acto jurídico unilateral consistente en la tradición de una suma de dinero o de una prestación en especie que tiene por fin cancelar una deuda exigible al acreedor. Ya se ha puntualizado que el pago del salario es sobre todo una obligación de dar sumas de dinero y que éste debe ser de curso legal.-

El quantum de dicha suma ser  el salario mínimo vital y móvil, o el salario mínimo profesional o el salario contractual cuando fuere superior a los anteriores.-

Si el salario de la convención colectiva (salario mínimo profesional) es inferior al s.m.v.m., se tomar  este último como base mínima de pago.-

El pago del salario es una obligación inexcusable del empleador que debe formalizarse al trabajador en forma directa o a quien este expresamente autorice. Tiene el efecto esencial de extinguir la obligación salarial en un todo si el pago es completo, o parcialmente si el pago resulta insuficiente (art. 260 de la L.C.T.).-

El titular de la obligación de pagar, es sin dudas, el empleador. Dicha obligación constituye un deber y también un derecho. Es un deber, pues conforme a la naturaleza retributiva de la contraprestación formalizada por el trabajador tiene una causa esencial que lo devenga. Es un derecho, pues el empleador podrá  exigir la percepción o en su caso consignar  judicialmente si el trabajador es renuente con o sin causa a cobrar la retribución.-

De la obligación de pagar el salario nace a su vez el derecho del trabajador de percibirlo. Es también un derecho - deber, ya que si el empleador pone a su disposición en la forma, tiempo y cantidad establecidas contractualmente o en virtud de la ley la retribución del dependiente, este tiene la obligación también de percibir la remuneración, ante la negativa se podrá  consignar judicialmente o ante escribano público.-

La obligación de percibir el salario es personalísima del trabajador, quien deber  firmar el recibo pertinente. La ley admite en el art. 129 2do. párrafo que el trabajador autorice a cobrar su salario a un tercero cuando este imposibilitado; ese tercero puede ser un familiar u otro trabajador, siempre que medio autorización suscripta por el titular, a dichos efectos el empleador podrá  exigir certificación de la firma ante autoridad administrativa laboral, judicial, policial o notarial.-

La mora en el pago de las prestaciones remuneratorias se opera en forma automática por el sólo vencimiento de los plazos señalados en el art. 128, es decir, sin que medie interpelación judicial o extrajudicial. La falta de pago en forma oportuna concede al trabajador dos derechos: a) reclamar judicialmente los haberes adeudados; b) a considerarse despedido por falta de pago

Dentro de la L.C.T. no se establece un principio general en materia de pago de salarios y fracciona los diversos elementos componentes del acto jurídico en los siguientes aspectos:

1) El pago.-

2) Los medios de pago (arts. 124 y 125 L.C.T.).-

3) Los períodos de pago (art. 126 L.C.T.).-

4) Los plazos de pago (art. 128 L.C.T.).-

5) Días, horas y lugares de pago (art. 129 L.C.T.).-

6) Pago de remuneraciones accesorias (art. 127 L.C.T.).-

7) La prueba del pago (arts. 138 a 146 L.C.T.).-

8) Imposibilidad de ceder prestaciones salariales (art. 148 L.C.T.).-

Los medios de pagos:

Se denominan medios de pago a los diferentes recursos habilitados por la legislación vigente que permiten pagar el salario al trabajador con el efecto principal de cancelarlo, garantizando la percepción efectiva oportuna e íntegra de la remuneración .-

El salario percibido por el trabajador es el resultado de un acto complejo gen‚ricamente denominado "liquidación" y que en su versión simplificada está contenido en el recibo de sueldo.-
Al contenido de la retribución se la puede graficar de la siguiente forma:

(menos)

Salario básico Retenciones legales

+ Adicionales remunerativos Cuota sindical

Asignaciones familiares Obra social

Tickets canasta Jubilación

Seguro colectivo obligatorio

- :

Salario bruto - Descuentos legales = Salario de neto

o de bolsillo

El artículo 124 de la L.C.T. establece que las remuneraciones debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este o quien el indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá  disponer que en determinadas actividades, zonas o ‚pocas de pago las remuneraciones en dinero se haga exclusivamente mediante alguna de las formas previstas con control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad, pudiéndose declarar nulo los pagos que se formalicen sin dicha supervisión. Por último el artículo establece que en todos los casos el trabajador podrá  exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.-

Por último el artículo 125 establece que la documentación obrante en el banco o la constancia que este entregare al empleador constituir  prueba suficiente del hecho del pago.-
Tiempo de pago:
No se deben confundir los períodos de pagos con los plazos de pagos. Los primeros se refieren a la periodicidad que deber  observar el empleador para liquidar los salarios de los trabajadores. Los plazos de pagos son el término perentorio que tiene el empleador para que esos salarios ya liquidados sean pagados efectivamente a los dependientes.-

En cuanto a los períodos de pagos el art. 126 dispone que el pago de las remuneraciones deber  realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.-

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, cada semana o quincena.-

c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.-

La norma persigue que los salarios sean liquidados en períodos breves para garantizar su percepción oportuna, sin que sufran los efectos de la inflación por una parte, y por la otra, para que la periodicidad preestablecida permita al trabajador organizar con sus ingresos el pago de sus propios gastos.-

En cuanto a los plazos de pagos, el artículo 128 establece que el pago se efectuar  una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal.-

La disposición sostiene que los 4 ó 3 días otorgados al empleador son un plazo máximo. Sin embargo no debemos olvidar que el empleador deber  computar los días de ausencia, los premios, gratificaciones, vi ticos, etc., por lo tanto ese plazo supone un margen dentro del cual el empleador deber  proceder a liquidar los sueldos. Siendo un término máximo, nada obsta a que el pago se produzca antes del vencimiento e inclusive antes que comience dicho término.-

Las circunstancias de lugar y tiempo tienen por objeto la conformación de las condiciones de hecho mínimas tendientes al pago oportuno del salario y en condiciones tales que permitan una adecuada disponibilidad de la retribución percibida.-

Al respecto el art. 129 primer párrafo de la L.C.T. dispone "El pago de las remuneraciones deber  hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto".-

Remuneraciones accesorias: La L.C.T. utiliza dos expresiones equivalentes, a saber: remuneraciones accesorias (art. 127) y prestaciones complementarias (art. 105). En cualquier caso las remuneraciones accesorias son integrativas del salario del trabajador.-

El principio general en materia de pago establece que las remuneraciones accesorias deber n ser pagadas con la principal, por lo cual se infiere que se efectuar  su formalización en los mismos plazos que aquella.-

Forma y prueba del pago: El principio general de la L.C.T. establece que el salario debe ser satisfecho en dinero y se lo acredita mediante el recibo y registraciones concordantes extendidas en doble ejemplar (art. 139) bajo firma privada. Este principio est  contenido en el art. 138 que dispone que toda prestación remuneratoria deber  instrumentarse mediante recibo, el cual, por tratarse de uno de los institutos esenciales del derecho laboral, está  sujeto a una serie de condiciones, las que en forma taxativa menciona el artículo 140, tales como:

a) Toda prestación remuneratoria deberá estar contenidas en el recibo de sueldo.-

b) El recibo debe confeccionarse en doble ejemplar (art. 139) el que una vez firmado por el trabajador, quedar  el original en poder del empleador. No se exige firma en el recibo por parte del empleador en el ejemplar que queda en poder del dependiente.-

c) El recibo deberá contener el nombre del trabajador en forma completa y su calificación profesional. Además figurar  en ‚l el nombre del empleador o la razón social. Se deber  consignar igualmente las claves de identificación tributarias o laboral de ambos (requisito agregado por la ley N° 24.692 del 27/09/96).-

d) Se deberá consignar el domicilio del empleador. Si la empresa tuviera varios domicilios se deber  consignar aquel en el cual el trabajador percibe el salario.-

e) El recibo deberá consignar todos los tipos de remuneraciones y deber  contener los datos indicados de su determinación. El pago no se puede acreditar mediante informes periciales.-

f) Contendrá  el detalle de todas las deducciones que se practiquen aclarando específicamente el destino, el porcentual o la cantidad deducida.-

g) También contendrá  en forma clara y precisa el importe neto a percibir, en número y letras, que básicamente es el resultado de la suma de la remuneración bruta menos las retenciones más las asignaciones familiares.-

h) En el recibo se debe consignar la fecha de ingreso, la tarea cumplida o la categoría profesional del trabajador y el período que se abona.-

i) Se deberá consignar el requisito impuesto por el art. 12 del decreto 17.250/67 consistente en la indicación de la última fecha de depósito de los aportes en la caja de previsión

j) El lugar y fecha de pago real y efectivo de la remuneración.-

Por último cabe consignar que el empleador deberá conservar los recibos de sueldos por el plazo que dure la prescripción para los reclamos laborales (2 años); este período será de 10 años para los reclamos de obras sociales y previsionales. Corresponde conservarlos como mínimo por este último período a los fines probatorios que correspondan por futuras reclamaciones.-
Compensación:
La compensación por daños es un procedimiento de consignación reglado en la ley, que permite en casos de daños intencionales producidos por el trabajador compensarlos con una retención del salario y el planteo judicial del hecho para probar en él la responsabilidad del trabajador.-

A dichos efectos el art. 135 de la L.C.T. dispone "Exceptúase de lo dispuesto en el art. 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deber  consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducar  a los noventa días.-

Para su aplicación el empleador deber  verificar la producción de un daño, en donde el trabajador haya obrado con la intención efectiva de producirlo, descartándose la mera negligencia. Ese daño tiene que haber sido grave, lo cual implica tener en cuenta la importancia económica del mismo.-

Verificadas las condiciones precitadas, el empleador deber  consignar judicialmente el 20 % de las remuneraciones brutas del actor y dentro del término de 90 días iniciar una acción judicial contra el trabajador autor del daño a fin de acreditar su responsabilidad.-

Demostrada la responsabilidad intencional del trabajador, el empleador podrá  disponer de las sumas consignadas, y en caso de continuar la relación laboral podrá  seguir reteniendo el 20 % hasta satisfacer totalmente el daño.-

Si el empleador fracasara en el juicio de responsabilidad, el trabajador tendrá  derecho a que se le reintegren las sumas consignadas, con m s la actualización monetaria e intereses.-
Retenciones o deducciones:
Se denominan retenciones a las quitas que se efectúan sobre el salario del trabajador expresamente autorizadas por la ley y dentro de ciertos límites por ella establecidos. Las retenciones son de dos tipos:

a) Retenciones legales: son aquellas que se formalizan por imperio de la ley y tienen por objeto el financiamiento participado de los entes de la seguridad social, entidades gremiales, etc..-

b) Retenciones convencionales: son generadas voluntariamente entre las partes y originadas en el contrato de trabajo (Ej.: los adelantos de sueldos).-

El artículo 131 de la L.C.T. comienza diciendo que no podrá  deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; esta prohibición tiene dos efectos: 1) que no se admite ninguna excepción que no sea la contenida en la ley, siendo su enumeración taxativa; y 2) que toda retención deber  ser interpretada en forma restrictiva. La prohibición está  ejemplificada en forma enunciativa en la misma disposición, contemplando expresamente como prohibido lo retenido, deducido o compensado por: entrega de mercaderías; provisión de alimentos; vivienda o alojamiento; uso o empleo de herramientas o por aplicación de multas.-

Entre las retenciones admitidas por la ley de contrato de trabajo encontramos las siguientes:

1) Los adelantos de remuneraciones, los que no pueden superar el 50 % de la retribución de un período (art. 130 L.C.T.). -

2) Retención de aportes jubilatorios: estos son del 11 % del total bruto y el 1 % de la ley 19.032 con destino al sistema jubilatorio optado por el trabajador.-

3) Cuotas sindicales, aportes o contribuciones: son admitidas cuando se originan en una ley o en convenciones colectivas de trabajo, etc..-

El art. 133 establece que por el total de retenciones enunciadas en forma taxativa por el art. 132 no se podrá deducir del total del sueldo del período un monto mayor al 20 % del salario.-

Este límite tiene dos destinatarios: en primer lugar el empleador que en el caso de ciertas retenciones voluntarias está  limitado por la disposición, indudablemente imperativa; y en segundo lugar el legislador, que no podrá  sancionar retenciones que sumadas superen el límite legal.-
Recibos:
El art. 138 de la L.C.T. establece que todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deber  instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deber n ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones establecidas en la ley de contrato de trabajo.-

El art. 139 establece la obligación para el empleador de confeccionar el recibo de sueldo en doble ejemplar, debiendo hacer entrega al trabajador la copia o duplicado del mismo. Asimismo es requisito de validez que el recibo de sueldo tenga el contenido expresado por la ley en el art. 140 (requisitos que ya analizaron en puntos anteriores).-

La ley faculta al empleador a extender recibos separados cuando liquide otras remuneraciones que no sean las ordinarias, tales como vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares e indemnizaciones debidas al trabajador. Estas liquidaciones podrán ser confeccionadas en recibos separados, los que deben tener los mismos requisitos, en cuanto a su forma y contenido, que los exigidos para las remuneraciones ordinarias.-
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