Derecho social facultad de Derecho y Ciencias Sociales De la Universidad Nacional de Tucumán Bolilla N° 6: “remuneración del del trabajador”






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Por la forma de cálculo: a) por tiempo

(art. 104 L.C.T.) b) por rendimiento
2) Por el medio de pago: a) en dinero

(art. 105 L.C.T.) b) en especie

A) Salario por unidad de tiempo:
Es aquel que se establece teniendo en cuenta una cantidad determinada de dinero por cada unidad de tiempo elegida, con prescindencia del resultado obtenido en ella.-

En la ley de contrato de trabajo y en la doctrina se establece las siguientes unidades temporales:
1) por hora (art. 126 L.C.T.)

2) por dia o jornal (art. 126 L.C.T.)

3) por semana (art. 128 L.C.T.)

4) por quincena (art. 128 L.C.T.)

5) por mes o sueldo

6) por períodos atípicos.-

1) Salario por hora:
Es la remuneración que se fija por una hora de trabajo. Es una de las mas difundidas y utilizadas, la encontramos en las convenciones colectivas de trabajo, en la determinación del sueldo mínimo vital y móvil, y en los reglamentos de empresas.-

El artículo 118 de la L.C.T., dice que el sueldo mínimo vital y móvil se debe expresar también en su valor horario.-

El salario determinado por hora permite facilitar el cálculo de todas las prestaciones que recibe el trabajador, en particular aquellas que en otras formas de determinar el salario, obligan a la reducción horaria sin demasiada precisión (ej.: cálculo de horas extras, compensación por trabajo en Sábados y Domingos, etc.).-

Desde el punto de vista práctico el salario horario es el mas dúctil; así en los casos de pagos de fracción horaria o en la reducción practicada en el sueldo por llegada tarde, el valor unitario facilita la liquidación (vgr. gremios docentes).-

2) Salario por día o jornal:
Es aquel que se establece por jornada ordinaria diaria para la cual se suele tener en cuenta la prestación de 8 horas diarias (cfr. art. 197 de la L.C.T. y 1 de la ley N° 11.544).-

Así lo ha resuelto pacíficamente la jurisprudencia que sostiene que partiendo de la base de que las convenciones colectivas que establecen montos por jornada suponen la extensión de 8 horas de ella, si se trabajan menor cantidad de horas la reducción deber  hacérsela proporcionalmente.-

El monto del jornal para aquellas circunstancias en que se requiere la determinación del valor horario, se dividirá por las horas efectivas de labor. Ese valor unitario permitir  al empleador el cálculo de la base para las horas suplementarias que tienen recargos del 50 o 100 %, según los días hábiles o inhábiles en que se trabajó.-

Es la forma mas generalizada de determinar el salario para los gremios de la construcción, viales, estibadores portuarios, etc., por lo que se los llamó jornaleros, percibiendo su remuneración al finalizar cada día de labor.-
3) Salario por semana o quincena:
Son períodos no comprendidos por la ley de contrato de trabajo para la determinación del salario, pero están previstos en el art. 128 como períodos de pago.-

En los países sajones es habitual la determinación del valor salarial por semana de trabajo. En nuestro país es frecuente el pago por hora o por jornal, liquidado en forma quincenal (dos veces al mes) y con menos frecuencia por semana.-

No existe norma alguna que prohíba la determinación de una remuneración establecida por semana o quincena.-
4) Salario mensual:
Es una forma de determinación utilizada generalmente para empleados o trabajadores administrativos, mercantiles y jerarquizados, por el cual se estima el salario por un mes calendario de trabajo, sin importar la cantidad de días que tenga dicho período (28, 29, 30 o 31).-

En general es un medio de uso frecuente que está arraigado en las actividades comerciales, no afectados a tareas de producción.-

Para el cálculo de aquellas prestaciones que imponen el pago de recargos o adicionales horarios, se debe subdividir el monto mensual por algún divisor que sea representativo de un par metro de lógica aplicación en la actividad de que se trate, ya que las horas de trabajo cambian en función de los días de labor y en general son variables. Por lo tanto, hay que elegir un divisor para obtener el valor unitario, ese divisor puede ser: a) la división de los valores habituales por un promedio de horas trabajadas en el último trimestre o semestre; b) un valor estimativo medio (ej. 160 ó 180 horas mensuales); c) la división de la remuneración mensual por la cantidad de horas pactadas previamente por las partes; etc..-
5) Salarios en períodos atípicos:
Es muy frecuente la determinación de salarios no previstos en la L.C.T.. Se reconocen algunas modalidades especiales en donde el salario se liquida por períodos bimestrales, semestrales o anuales.-

Tal el caso del trabajador que se desempeña en relación de dependencia, pero su dedicación es part-time o tiene una relación por resultado, sin la concurrencia a un lugar físico determinado o sin la conducta normal de los trabajadores dependientes, como el caso del que no tiene horario predeterminado o libre determinación de la jornada.-
B) Salario por rendimiento:
Es aquel que se termina en forma directamente proporcional a la cantidad y calidad el trabajo con prescindencia del tiempo empleado en obtenerlo.-

Este tipo de salario es denominado vulgarmente remuneración a destajo, y tiene dos formas bien diferenciadas: una se la puede denominar "destajo puro" es la que consiste en una asignación retributiva fijada por cantidad de unidades producidas. Está  sujeta a innumerables vicisitudes, tales como la falta de materia prima, la insuficiencia del suministro de productos (para elaborar) por parte del empleador, y en definitiva la aleatoriedad del salario en función de lo producido, conforme al rendimiento, suministros y a la concurrencia de una serie de factores variables y arbitrarios.-

El segundo tipo es el "destajo relativo" o "limitado", consiste en la instrumentación de una serie de resortes que posibiliten al trabajador contar con ciertas garantías, disminuyendo en gran medida la aleatoriedad del quantum salarial y especialmente en lo que se refiere a la suficiencia del ingreso.-
1) Salario por unidad de obra:
Se determina estableciendo un valor unitario a los productos obtenidos por el trabajador, el cual, multiplicado por las unidades producidas arroja la remuneración de éste.-

Este tipo de determinación del salario está  contenido en el art. 112 de la L.C.T., el cual prevé un tope mínimo por debajo del cual no puede ser retribuido el trabajador (salario básico establecido en la convención colectiva de la actividad, o en su defecto el sueldo mínimo vital para igual jornada).-

En este caso el empleador está  obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad suficiente, siendo responsable por la supresión o reducción injustificada de trabajo.-

El trabajo por unidad de obra implica la determinación de un valor por producto o resultado esperado y cuantificado y un suministro de materia prima básica para obtener un límite superior de rendimiento.-

La ley impone la obligación del empleador de suministrar la cantidad de material necesario para que el sistema tenga plena operatividad. De lo contrario se podría procurar un mayor esfuerzo en igual tiempo y sin incentivo especial para el trabajador
2) Comisión:
Se denomina comisión a la forma de determinar el monto de la remuneración sobre la base de un porcentual sobre las ventas concertadas por el trabajador y aprobadas expresa o tácitamente por el empleador o sobre la cobranza de lo vendido. En nuestro sistema de la L.C.T. existen dos tipos de comisiones: las individuales y las colectivas.-

Son individuales aquellas que benefician a un solo trabajador en virtud de las operaciones por ‚l concertadas. Al respecto, este tipo de remuneración es aplicada usualmente por los viajantes de comercio y por los vendedores que no son viajantes.-

Respecto de los viajantes de comercio, están regidos por la ley N° 14.546. Respecto de los vendedores que no son viajantes, son aquellos que realizan tareas de promoción y venta pero que no se caracterizan por la función de vender y cobrar (ej. visitadores médicos).-

Las comisiones colectivas son aquellas que se pactan con afectación a determinado grupo de trabajadores. Este modo de remuneración está  previsto en los artículos 108 y 109 de la L.C.T., que impone el modo de determinarlas, prescribiendo que se liquidarán sobre las operaciones concertadas.-

El artículo 109 establece el sistema de comisiones o porcentajes colectivos para ser distribuidos entre la totalidad del personal, estableciendo que la distribución deber  hacerse de modo que beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.-

La doctrina ha distinguido dos tipos de comisiones colectivas: las comisiones globales y las comisiones por participación. Globales son aquéllas que se fijan para un grupo de personas que realizan la misma tarea y al finalizar cada período se le asigna a cada uno una porción idéntica del producto total del porcentaje pactado sobre las ventas. Las comisiones colectivas por participación son las que se establecen en forma idéntica para todos los trabajadores, tanto en porcentuales como en lo referido a la base de liquidación, pero se asignan a cada uno y conforme a un sistema uniforme el grado de participación según la contribución personal al resultado global.-
Propinas:
Se denominan propinas al pago de una suma de dinero en forma voluntaria y generalizada por la costumbre social, por la cual un tercero, normalmente consumidor de un servicio, reconoce la eficiencia de un trabajador que lo presta.-

La peculiaridad de esta forma remuneratoria está  dada por la circunstancia de que quien la paga no es el empleador sino el usuario del servicio. As¡ se suele pagar propinas al acomodador de los cines y teatros, al mozo de los restaurantes y confiterías, al despachante de bebidas de un bar, al cuidador de estacionamientos, a los mozos de cordel de los hoteles, etc..-

Las propinas están previstas en el artículo 113 de la L.C.T., que establece que cuando el trabajador con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas ser n considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.-

La propina tiene una serie muy notable de dificultades operativas para que pueda considerarse una remuneración tradicional. Por lo tanto es muy difícil cuantificar el monto, por lo cual se torna imposible establecer la incidencia de la prestación en el sueldo anual complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por antigüedad, el preaviso, etc.. Para suplir esas dificultades se las debe estimar, en función de un valor aproximado de recaudación, incluyéndose en el recibo aquel rubro más los que compongan el salario del trabajador.-
Participación en las utilidades:
Se denomina así a una forma de remuneración por la cual las partes convienen que el cálculo de ellas se efectúa tomando como base las utilidades netas de una empresa, sector o producto sobre el cual se establece un porcentual o cuota.-

La participación en las utilidades es una forma de remuneración consistente en una proporción pactada entre las partes de las utilidades netas dentro de un determinado período.-

El articulo 110 de la L.C.T., establece que si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.-

Para que se devengue este tipo de remuneración se deben dar tres condiciones:

a) que existan utilidades.-

b) que éstas sean netas.-

c) que se haya pactado expresamente la participación.-

Por último debemos precisar qué son utilidades netas. Se denominan utilidades netas a aquellas que se obtienen después de deducir los gastos y los impuestos y contribuciones que sobre ellas recaigan; por el contrario serían utilidades brutas aquellas que no sufran en el cálculo tal deducción. Las utilidades son para la empresa la renta del capital productivo puesto en marcha dentro de la ordenación de los factores constitutivos de la producción, dispuestos para la obtención del fin específico.-
Viáticos:
Se denominan viáticos a aquellas sumas entregadas al trabajador destinada a sufragar gastos de traslado, alimentación y hospedaje que el dependiente realiza en cumplimiento de su función dependiente y en beneficio del empleador.-

Los viáticos deben ser pactados por las partes, ya que la ley no genera una obligación formal.-

Se deben distinguir los viáticos de los denominados reintegro de gastos. El artículo 76 impone al empleador la obligación de suplir los gastos en que ha incurrido el dependiente para poder dar cumplimiento a su trabajo. Estos gastos no son viáticos, sino que se refieren a erogaciones, generalmente menores, que el trabajador efectúa para hacer o continuar con su tarea (ej. la compra de una herramienta o un pincel, etc.).-

Según la oportunidad en que se entrega el dinero, los viáticos pueden consistir en un adelanto sujeto a rendición o para ser aplicado a determinado fin, o, por otra parte un reintegro frente a la acreditación o comprobación de que se produjo un gasto autorizado en beneficio del empleador.-

Los viáticos tienen dos  áreas bien delimitadas: en primer lugar tenemos aquellos viáticos avalados por comprobantes y sujetos a rendición de cuentas, los cuales no constituyen una prestación remuneratoria. En el otro extremo encontramos una suma fija o variable que imputada a viáticos no está  sujeta a rendición ni a comprobantes que la avale, en cuyo caso la ley le otorga naturaleza salarial y la declara integrativa de la remuneración del trabajador.-

El artículo 106 de la L.C.T., dispone que los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sólo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.-

La norma parte de la premisa general que las sumas imputadas a viáticos son integrativas de la remuneración, estableciendo luego la excepción cuando el gasto existió y se puede demostrar con los comprobantes. Son remuneratorios los gastados sin comprobantes y las sumas imputadas a viáticos que no se aplican a ellos (lo que no se gastó).-
Incentivos:
Se denomina incentivación laboral (premio) a la suma de dinero, prestación en especie o beneficio que obtiene el trabajador conforme a un sistema establecido de condiciones o pautas, y que reviste la condición de prestación remuneratoria, integrando el salario del trabajador.-

Sobre los incentivos en dinero que se pagan habitualmente, no caben dudas sobre su naturaleza salarial. Cuando el incentivo se paga en especie, éste no debe superar el límite establecido por el art. 107 de la L.C.T. (20 % del total de la remuneración).-

La prestación del incentivo deber  ser condicionada, es decir que el trabajador tiene que alcanzar ciertos niveles dentro de su trabajo, generalmente en cantidad y calidad, para que el plus sea viable.-

Los premios son integrativos del salario, y por lo tanto, tienen por lo menos dos efectos inmediatos:

a) el monto del incentivo está  sujeto a aportes y contribuciones previsionales.-

b) Se tendrá  en cuenta el monto del incentivo a los fines laborales para el cálculo del sueldo anual complementario, el cálculo de las vacaciones, el preaviso y la indemnización por antigüedad.-
Gratificaciones:
Se denomina gratificaciones a prestaciones complementarias dispuestas unilateralmente por el empleador (art. 105 segundo párrafo de la L.C.T.), que se suele pagar al trabajador en períodos generalmente anuales y que responden a alguna circunstancia especial vinculada con su desempeño y gestión y los resultados que arroja la empresa.-

La L.C.T. las menciona en forma ejemplificativas en el art. 104, cuando enumera una serie de hipótesis que califica como salarios por rendimiento. La disposición mencionada las asocia con la participación en las utilidades cuando en general son dos prestaciones de distintas naturaleza.-

Existen tres tipos de gratificaciones:

a) las
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