Derecho social facultad de Derecho y Ciencias Sociales De la Universidad Nacional de Tucumán Bolilla N° 6: “remuneración del del trabajador”






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DERECHO SOCIAL

Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

De la Universidad Nacional de Tucumán

Bolilla N° 6: “REMUNERACIÓN DEL

DEL TRABAJADOR”


Dr. Carlos A. Frascarolo

Tucumán – 2011

1) Remuneración del Trabajador:
Concepto:
El concepto legal de la remuneración está contenido en el artículo 103 de la L.C.T. que dispone que "a los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo".-

De esta definición surgen los siguientes elementos:

a) Que la remuneración es una contraprestación, es decir una prestación onerosa recíproca.-

b) Que la remuneración es un deber, una obligación en sentido estricto, de naturaleza contractual, basado en un intercambio recíproco, que tiene dos titulares obligados (empleador y trabajador), ya que no solo el empleador está  obligado a pagar, sino que el trabajador tiene el derecho - deber a cobrar.-

c) Que la percepción tiene un sujeto titular del derecho que es el trabajador y un sujeto activo que procede al pago, o empleador.-

d) Que la remuneración es una contraprestación contractual, nacida del acuerdo de voluntades, pero limitada por las disposiciones irrenunciables y de orden público laboral que restringen la autonomía de la voluntad.-

En resumen la ley aspira, desde el punto de vista personal, que la remuneración se pague dentro de los parámetros mínimos establecidos, y en forma íntegra, oportuna, accesible y garantizando su disponibilidad. El carácter imperativo de la legislación torna irrenunciables los derechos salariales y obliga al empleador a cumplirlos.-
Terminología :
Antes de seguir analizando este instituto laboral, es necesario aclarar la terminología, ya que la misma no es precisa. Así la Constitución Nacional emplea como equivalentes los términos: sueldo, salario y remuneración.- La ley de contrato de trabajo (L.C.T.) utiliza indistintamente los siguientes términos: remuneración, sueldo, salario, retribución y contraprestación. A todos estos términos se los considera equivalentes para referirse a la prestación debida por el empleador a sus dependientes.-

De las expresiones mencionadas, sólo corresponde hacer una salvedad en el empleo del término sueldo que se utiliza para hacer referencia a la retribución mensual. Igualmente se reserva el término jornal para hacer referencia a la retribución diaria. Asimismo el término salario se utiliza cuando se trata de trabajos pagados en intervalos cortos, como quincenales o semanales.-

Desde el punto de vista etimológico, la palabra remuneración proviene del latín "remuneratio" que significa recompensa.-
Caracteres y funciones del salario:
La remuneración es para el empleador una obligación de dar cosas ciertas, o inciertas cuantificables en dinero hasta cierta proporción (20 % del total de la retribución).-

Por ello, las características de la remuneración, son las siguientes:

1) Es una prestación onerosa: porque exige obligaciones recíprocas; el trabajador deber  haber prestado sus servicios, lo que devenga el salario.-

2) Es una obligación a plazo: porque la ley exige que se pague en un término preestablecido, que puede ser semanal, quincenal, mensual, etc..-

3) Es una obligación que impone la tradición física de la cosa debida, ya que no se admite la tradición simbólica del salario.-

La caracterización jurídica del salario lleva implícita su consideración como medio de sustento del trabajador y su familia, y con este alcance puede decirse que tiene carácter alimentario, explicándose a la vez la compleja y extensa regulación de que ha sido objeto. Las normas respectivas, teniendo en cuenta el carácter expresado, han buscado como principio rector garantizar su percepción en forma íntegra, oportuna, cómoda y asegurar su libre disposición. De ah¡ que el hecho del pago haya sido regulado normándose tanto su instrumentación (arts. 124 y 125 de la L.C.T.) como la oportunidad en que debe ser efectuado (arts. 126 a 130 de la L.C.T.) y la integridad de su monto (arts. 130 a 135 de la L.C.T.).-

Como derivación necesaria del carácter imperativo y de orden público de este sistema de garantías, las disposiciones respectivas son irrenunciables por el trabajador, y se le imponen al empleador.-

La ley no solamente apunta a rodear el pago de seguridades especiales, sino que también atiende al monto del salario, excluyendo por vía de la imposición de salarios mínimos (arts. 116 a 120 de la L.C.T.) la posibilidad de convenir un salario enteramente aleatorio.-

El salario para cumplir su función, debe ser percibido en todo, o en su mayor proporción, en dinero efectivo (arts. 107 y 116 de la L.C.T.), originándose as¡ un salario dinerario que puede denominarse fundamental o principal y un salario no dinerario (en especie) que ser  siempre complementario.-

La imposición de un salario totalmente aleatorio (condicionado al arbitrio del empleador) es incompatible con la esencia de un contrato de trabajo, por cuanto no verificándose la condición el empleado no percibir  nada por el trabajo prestado. En esas condiciones el salario sería leonino. La misma regla moral que veda la explotación del hombre por el hombre justifica la nulidad del salario irrisorio e inequitativo.-

La retribución es buscada por el trabajador con finalidad de asegurar la mantención propia y de su familia, dado que para la mayoría de la gente, la retribución constituye el único medio de atender a esas necesidades. De esta manera, la noción no sería tanto la de retribución como la de retribución mínima. Desde este punto de vista puede observarse en la legislación una marcada protección para el salario mínimo y una desatención de su monto que no cumple su función de sustento de la familia trabajadora.-
El salario y los principios generales:
Además de los principios generales del Derecho del Trabajo que pueden aplicarse en forma directa y tangencial a la remuneración, se pueden establecer algunos principios propios del instituto que son privativos de él, ellos son:
1) Principio de suficiencia: es aquel por el cual el salario deberá satisfacer las necesidades del trabajador y su familia. Esta enunciación es en general una expresión de deseos, y está  contenida en forma programática en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.-
2) Principio de continuidad: se enmarca dentro del tracto sucesivo que surge como elemento esencial del contrato de trabajo.-
3) Principio de determinabilidad: establece que el salario deberá medirse, ya sea por medio de un quantum cierto o de un monto incierto pero determinable.-
4) Principio de intangibilidad: procura garantizar la percepción del salario por parte del trabajador conforme a los límites mínimos establecidos por la ley, en la forma prevista por ella.-
Naturaleza jurídica social del salario:
Debemos puntualizar que existen diversos conceptos de la remuneración, conforme al  ángulo con el cual se enfoque. Así podemos encontrar un concepto económico, social, jurídico, legal y desde el punto de vista de la doctrina social de la Iglesia.-

Cada uno de los  ángulos conceptuales permitir  esclarecer, no sólo la naturaleza jurídica en general, sino que además nos habilitar  para poder distinguir los diferentes tipos de prestaciones.-

De la conformación tipificante y los elementos constitutivos esenciales del salario se desprende su función social, vinculada directamente a la satisfacción de las necesidades del trabajador y su familia y al desarrollo de sus potencialidades sociales, económicas y políticas. El salario no puede ser condicionante de la evolución del individuo y de su grupo familiar, alcanzando como mínimo el sustento biológico, y los demás componentes del desarrollo personal y general del grupo familiar.-

Desde el punto de vista de la economía, el concepto del salario sería "la renta del trabajo humano". Este principio es análogo a la renta del trabajo autónomo, al cual se le dá  el nombre de utilidad, beneficio o ganancia. Este concepto económico del salario tiene la siguientes características: a) es un rédito individual; b) es proporcional a determinado parámetro, que puede ser una unidad de tiempo y un resultado medido con algún sistema; c) tiene un especial papel dentro de los costos empresarios que componen el costo del producto o del servicio; d) desde el  ángulo estadístico el salario sería el precio de la mano de obra.-

Desde el punto de vista social, que es el que mas nos interesa, sabemos que después de una profunda transformación experimentada a lo largo del siglo XX, se ha abandonado la denominada "teoría de la subsistencia", que establecía que el salario era igual a la cantidad de artículos necesarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia. Nuestra legislación ha recogido los resultados de la evolución plasmada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional y en el art. 116 de la L.C.T. que introduce la figura del salario mínimo vital y móvil dentro del Derecho del Trabajo.-

Esta disposición, aún cuando en la práctica está  sujeta a los avatares de la política económica, y su contenido resulta mas programático que real, trasunta la intención del legislador, que aspira a que los ingresos del trabajador le permitan formalizar todas las actividades propias del desarrollo humano.-

No se debe confundir este  ámbito con el llamado "salario social" que es aquel que originado en el contrato de trabajo, tiene por causas contingencias sociales amparadas por sistemas de la seguridad social.-

Para la doctrina social de la Iglesia el trabajo es un don de Dios, connatural a la condición humana. Representa en su esencia un modo de exteriorización de la naturaleza, y es a la vez un medio expiatorio que sublimiza el esfuerzo.-

En virtud de estos conceptos generales previos, es básico tener en cuenta que la remuneración, para la doctrina social de la Iglesia, es un problema de índole moral, perteneciente al  ámbito de la justicia conmutativa cuando se plantea el salario mínimo, y de la justicia distributiva cuando se contempla el marco obligacional del titular de la obligación.

En cuanto al concepto jurídico del salario, podemos decir que la retribución del trabajador es una atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, o por vía mixta, que como contraprestación nacida de la relación laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por éste. O bien como lo conceptualiza la mayor parte de la doctrina, es la contraprestación que recibe el trabajador a cambio de su prestación laboral.-

Por último el concepto legal del salario, según ya lo hemos definido al comienzo de este trabajo, está  contenido en el artículo 103 de la L.C.T. que d  una definición legal, y dice que la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.-
Disposiciones constitucionales respecto del salario:
La justicia en la remuneración que tiene que ver con su suficiencia, está  establecida como principio constitucional en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que establece que las leyes asegurar n al trabajador un salario justo.-

En la Constitución Pastoral Gaudium Et Spes, recogiendo las enseñanzas de los distintos pontífices, se señala que la remuneración del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien común.-

Llevado a nuestro derecho positivo este principio da origen a delicadas cuestiones pues esa armonización de intereses de que habla la doctrina social de la Iglesia y que puede considerarse una interpretación válida a lo que las partes establecen en los convenios colectivos, con abandono de la situación de los trabajadores que están fuera de convenio, o mejor dicho que carecen de convención colectiva que les sea aplicable. Por una parte la norma de la Constitución Nacional y el principio de justicia en la remuneración permite declarar la nulidad de los salarios irrisorios, es decir, de aquellas retribuciones que no impliquen una contraprestación adecuada del trabajo sino que por su insignificancia traduzcan actos de explotación inicuos prohibidos por la ley. Y que caerían dentro de la posibilidad de anulación que contempla el artículo 954 del Código Civil.-

Asimismo, dentro de la ley civil, el artículo 1.198 justifica que en caso de que una prestación se torne excesivamente onerosa se pida la mejora de la misma para que se mantenga su equivalencia dentro del contrato. La norma citada interpretada a la luz del derecho laboral, permitiría sortear los efectos de la falta de ajuste del salario que lleva a su congelación en ‚pocas inflacionarias.-

Por invocación de las normas citadas, en esta materia no es admisible sin afectar el principio del salario justo que en una misma empresa se aumente a unos trabajadores y no a otras categorías, por ausencia de una disposición imperativa legal o convencional que obligue al empleador. Para estos supuestos de vacío legislativo debe acudirse al principio de la Constitución Nacional y a las reglas de la ley civil, adaptadas a las características propias del contrato de trabajo y que tienen como pauta de referencia el artículo 114 de la L.C.T., que permite a los jueces en los casos de que ninguna remuneración haya sido pactada, establecer la que en justicia corresponda de acuerdo a la naturaleza de la función cumplida y a los resultados obtenidos por el empleador.-

La retribución justa se vincula con las condiciones dignas y equitativas de labor. La ley de contrato de trabajo, en el artículo 114 prescribe que en aquellos casos en que no hay retribución establecida por convenio colectivo o por acuerdo de partes, corresponde a los jueces establecer el monto conforme a los principios de justicia, entre los cuales deben estar contempladas las necesidades del trabajador y la relación entre la importancia de los servicios, al esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. Esta disposición nos dá una pauta para determinar el monto justo de la remuneración en aquellos supuestos de salario inequitativo.-
Concepto de salario en la ley de contrato de trabajo:
Además de la definición que dá la ley respecto de la remuneración en la primera parte del artículo 103, éste sigue diciendo que "...dicha remuneración no podrá  ser inferior al salario mínimo vital...". Este salario mínimo y vital, que menciona el artículo, posteriormente es definido en el artículo 116 como "...la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión...". Respecto de este salario mínimo vital, nos referiremos mas adelante.-

En la última parte del primer párrafo, el articulado le impone una obligación al empleador, consistente en la imperatividad del pago del salario al trabajador, aunque éste no preste servicios, siempre y cuando haya puesto a disposición del patrono su fuerza de trabajo. "...El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel...".-

El trabajador, como resulta del art. 78 de la L.C.T., tiene el derecho de trabajar y si ofrece al empleador su trabajo, y éste no lo utiliza o lo rechaza, la prestación desde un punto de vista contractual se considera cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103 de la L.C.T. y 510 del Código Civil). De ah¡ que, si el principal no puede invocar una justificación legal (vgr. arts. 220 y 221 de la L.C.T.), debe abonar los salarios correspondientes al lapso no trabajado.-

La L.C.T. prevé supuestos en que la prestación de servicios resulta imposible sin culpa del trabajador y media disposición de la ley que obliga al pago de los salarios, tal es el caso de enfermedad inculpable (art. 208), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 6 ley N° 24.557), días no laborables en que el empleador opta por no trabajar (art. 167), o aquellas otras hipótesis en que la interrupción de la prestación está  impuesta por la ley por razones higiénicas (vacaciones - art. 150 L.C.T.), o por motivos sociales, históricos o religiosos como el caso de los feriados (art. 166 L.C.T.).-

En todas estas circunstancias, resulta mas compleja la comprensión de la naturaleza salarial de la prestación, y creo que la contraprestación del trabajador es ofrecida dentro de un esquema fáctico y legal que comprende interrupciones previsibles, y a veces necesarias; el salario, por disposición legal cubre unas y otras, y se mantiene su pago pese a que no haya trabajo ofrecido, ni siquiera posible.-

La ley N° 24.700 sancionada el 25/09/96 y promulgada el 10/10/96, que modifica la L.C.T. y deroga los decretos N° 773/96, 848/96 y 849/96, todos reglamentarios del instituto de la remuneración, agrega el artículo 103 bis creando los beneficios sociales. El artículo textualmente dice "Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa;

b) Los vales de almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación;

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % (veinte por ciento) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % (diez por ciento) en el caso de trabajadores no comprendidos.-

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico y odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.-

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 (seis) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes".-
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